Enquanto aumentam as ações corporativas para criar um mercado de trabalho mais diverso, os debates sobre as diferenças geracionais no ambiente de trabalho também proliferam. A geração Z, dos nascidos entre 1995 e 2010, é a que 'mais sofre' com opiniões fortes e diferentes sobre os estereótipos do grupo, muitas vezes associado à falta de perseverança e de ambição.
Para os especialistas, a geração Z realmente vem sendo bombardeada por estereótipos. Com a aceleração digital promovida pela pandemia, esses profissionais - que estavam (e ainda estão) entrando no mercado de trabalho - ficaram em evidência, justamente por serem a primeira geração totalmente digital.
"Eles dominam smartphones, redes sociais e plataformas on-line com naturalidade. Por isso, dinamismo, criatividade e interatividade são palavras que definem bem esses talentos. Junto com essas características, vêm as principais novidades trabalhistas da geração Z: flexibilidade, diversidade e inclusão, e a valorização da aprendizagem contínua", explica Lucas Crepaldi, head de Marketing da Randstad Brasil.
"Por outro lado, tudo isso faz com que essa nova leva de profissionais chegue ao mercado de trabalho trazendo demandas e expectativas muito diferentes, principalmente para as lideranças que possuem pessoas de outras gerações mais experientes", completa.
Os estereótipos de cada um
As outras gerações mencionadas pelo especialista são os baby boomers (nascidos entre 1947 e 1963); a geração X (pessoas nascidas de 1964 a 1983) e os millennials (ou geração Y, os nascidos de 1984 a 1995). Entre elas, também há diferenças importantes, mas a questão com a geração Z é que "a coisa saltou mais aos olhos", diz Roberto Vilela, consultor empresarial e estrategista de negócios.
Colocando esteriótipos em cada geração, para os especialistas, os baby boomers tendem a valorizar a hierarquia, a experiência e a ética profissional, com preferência por maior estabilidade e segurança no trabalho. A geração X também possui traços de estabilidade, porém, foram os primeiros a entender a importância de buscar maior flexibilidade e equilíbrio.
Já os millennials chegaram valorizando as experiências dos colaboradores, fazendo as empresas se adaptarem às pessoas, e não o contrário, trazendo novos significados à tradicional hierarquia. "Eles são conhecidos por serem criativos, tecnologicamente proficientes e ansiosos por feedbacks constantes. Eles valorizam o propósito no trabalho e buscam ambientes de trabalho colaborativos e inclusivos", completa Crepaldi.
Para além dos rótulos
Os especialistas concordam que, de forma geral, as diferenças geracionais com relação a objetivos e prioridades no trabalho existem. Enquanto a prioridade das gerações mais antigas é o progresso, a evolução profissional, o crescimento dentro da organização e o reconhecimento, especialmente financeiro, as gerações mais jovens focam nas experiências e, até mesmo, em ter mais vivências na vida pessoal do que na profissional.
Algumas questões do mercado de trabalho, inclusive, são debates. Um exemplo é a flexibilidade nos modelos de trabalho. Embora a maioria concorde que o modelo remoto pode ser adotado, há diferenças boas em como cada um enxerga a opção.
"Pratico o trabalho remoto há muitos anos, muito antes da pandemia", conta Marcel Alessi Soccol, 32, sócio na DataFrete, empresa de tecnologia especializada em soluções para gestão logística. "Notamos que o modelo híbrido é o que melhor se encaixa, aliando o bem-estar das pessoas e uma melhor entrega", analisa.
"Eu venho de uma época em que não existia tecnologia para conexão remota e sempre trabalhei no modelo presencial. Evidentemente o tempo passa e as tecnologias começam a fornecer outras soluções, que facilitam a vida das pessoas, assim como o Uber, o Google Maps. Eu vejo o trabalho remoto como uma opção, porém não como uma solução ideal para todos os tipos de empresas, principalmente aquelas que dependem de muitos trabalhos coletivos", diz Luis Pivesso, 65, empresário e sócio na DataFrete. "Nesses casos eu não sou favorável ao trabalho remoto pelo distanciamento que ele causa".
No entanto, como destacam os líderes de talentos Bryan Hancock e Bill Schaninger, durante episódio do podcast McKinsey Talks Talent, "pessoas são pessoas". "Em nossas pesquisas, começamos analisando as diferenças que existem entre as várias gerações, mas resolvemos ir além e examinar o contexto de vida de cada um. E perguntamos: Esses trabalhadores são pais e mães? Precisam cuidar de seus próprios pais? E assim por diante. Embora tenhamos encontrado muitas nuances interessantes, no final não há muita diferença no trabalho entre as várias gerações", afirma Hancock, que é sócio na McKinsey, tradicional companhia de consultoria empresarial. "Em algum nível, as pessoas são pessoas", conclui.
O gerenciamento de quatro gerações
O fato de essas quatro gerações estarem trabalhando juntas pela primeira vez é realmente desafiador, principalmente por conta de ritmos e valores muito distintos. Mas, para os líderes, é possível ter o melhor de todas as gerações reunidas.
"Poder juntar a agilidade, a capacidade tecnológica e a multicanalidade que está presente no dia a dia de quem é jovem com a vivência, o equilíbrio e a habilidade de contornar determinadas situações com um pouco mais de jogo de cintura que as gerações mais antigas acabam tendo pode ser muito interessante", indica Vilela.
Crepaldi lembra que a responsabilidade de fazer um bom gerenciamento não está exclusivamente nos times de recursos humanos, e indica para os líderes que uma comunicação transparente e frequente, independentemente da geração, é o caminho para o sucesso em equipes multigeracionais.
Época Negócios
Por Soraia Alves