retenção de colaboradores
De acordo com um estudo recente, 40% dos profissionais em todo o mundo consideram mudar de emprego. O movimento denominado "grande demissão", refere-se à disposição dos profissionais em buscar novas oportunidades, o que levou organizações em todo o mundo a priorizar a retenção de colaboradores.
Infelizmente, a rotatividade de funcionários é praticamente inevitável, mas não significa que não possa ser controlada. Na realidade, sua empresa pode implementar diversas ações para melhorar a retenção de colaboradores. Este guia foi elaborado para ajudar a sua empresa a implementar essas medidas.
Exploramos as causas por trás desta rotatividade e descrevemos as estratégias que sua organização pode utilizar para reter seus colaboradores.
confira o ebook aquio que é retenção de colaboradores?
A retenção de colaboradores é a capacidade de uma empresa de reter seus funcionários, evitando que deixem a organização voluntária ou involuntariamente. Altos níveis de tal retenção têm sido associados à maior produtividade, motivação no local de trabalho e melhor qualidade de bens e serviços. Geralmente, ela é mensurada em uma base mensal, trimestral ou anual. Se no momento sua empresa está focada em melhorar os índices de retenção, é recomendável acompanhar esses números mensalmente.
o que é rotatividade de colaboradores?
Representa o número de colaboradores que deixaram a organização durante um determinado período.
Existem diversos tipos de rotatividade, incluindo:
demissões voluntárias
Esse tipo de rotatividade inclui colaboradores que se demitem da empresa para trabalhar para outro empregador, iniciar seu próprio negócio ou parar de trabalhar, iniciando sua aposentadoria, por exemplo. Esse é o tipo de rotatividade mais difícil de gerenciar, no qual os empregadores devem se concentrar em fazer melhorias.
rescisões involuntárias
Esse tipo de rotatividade de colaboradores, por outro lado, inclui aqueles que foram dispensados da empresa por diversos motivos, como violações de políticas, baixo desempenho ou comportamentos negativos. Embora esses cargos ainda precisem ser preenchidos, a maioria das rescisões involuntárias é controlada pelo empregador. Normalmente, é melhor demitir esses funcionários do que arriscar mantê-los.
corte de pessoas
Esse tipo de rotatividade ocorre quando a empresa reduz propositalmente o número de colaboradores contratados. Os cortes planejados podem ocorrer por diversos motivos, como menor demanda de produção, automação ou mudanças na estrutura dos negócios. Felizmente, esses cargos não precisarão ser preenchidos. No entanto, demissões em grande escala podem prejudicar a motivação no local de trabalho e incentivar alguns colaboradores a deixarem a organização. Todo corte de pessoas requer um planejamento cuidadoso e total transparência.
Os custos de novas contratações equivalem, em média, a 21% do salário para aquele cargo. Portanto, altos índices de rotatividade podem custar caro. Considerando a atual escassez de mão de obra, a alta rotatividade pode dificultar a capacidade da empresa de manter uma equipe completa, além de também poder prejudicar a produtividade no local de trabalho e diminuir a qualidade.
como calcular o índice de retenção e de rotatividade de colaboradores
Antes que sua organização tome medidas para gerenciar seus índices de retenção e rotatividade de colaboradores, é preciso compreender o impacto que esses fatores têm na organização. A melhor maneira é calcular os índices de retenção e rotatividade da empresa. Essa etapa não apenas ajuda sua empresa a identificar se possui um problema de rotatividade de funcionários, mas também mede o sucesso das estratégias implementadas.
como calcular o índice de retenção de colaboradores
O primeiro passo para calcular o índice de retenção de colaboradores é determinar o número de funcionários que permaneceram na empresa durante um determinado período. Para isso, subtraia o número de colaboradores que deixaram a empresa durante o período pelo número de colaboradores empregados no início do período.
número de colaboradores que permaneceram na empresa = (número de colaboradores empregados no início do período) – (número de colaboradores que saíram durante esse período)
Agora, você pode calcular o índice de retenção de colaboradores da sua empresa dividindo o número de funcionários que permaneceram na empresa pelo número total de funcionários e multiplicando por 100.
- índice de retenção de colaboradores = ((número de colaboradores que permaneceram na empresa) / (número total de colaboradores)) * 100
Por exemplo,
Digamos que no início de janeiro, sua empresa tinha 350 colaboradores. Durante o mês, 20 deles deixaram a empresa voluntária ou involuntariamente. Portanto, no fim do mês, 330 colaboradores permaneciam na empresa (350-20=330). Agora, divida o número de colaboradores que permaneceram na empresa pelo total de colaboradores empregados no início do mês e multiplique o quociente por 100. O cálculo seria ((330/350)*100) = 94% de taxa de retenção de colaboradores. Sua taxa de retenção de colaboradores para o mês de janeiro seria de 94%.
como calcular o índice de rotatividade de colaboradores
O primeiro passo para calcular o índice de rotatividade de colaboradores é determinar o número médio de funcionários empregados por sua empresa durante um determinado período. Esse cálculo pode ser feito somando o número de colaboradores empregados no início do período ao número de colaboradores empregados no fim do ano e, em seguida, dividindo por dois.
número médio de colaboradores = ((número de colaboradores empregados no início do período) + (número de colaboradores empregados no fim do período))/2
Com esse número, você pode calcular o índice de rotatividade da sua empresa dividindo o número de colaboradores que saíram durante o período pelo número médio de colaboradores e, em seguida, multiplicando por 100.
índice de rotatividade de colaboradores = ((número de colaboradores que saíram durante o período) / (número médio de colaboradores)) * 100
Por exemplo,
Em 1º de janeiro, sua empresa tinha 120 colaboradores e, em 31 de dezembro, 124. Primeiro, calcule o número médio de funcionários, somando 120 e 124 colaboradores e, em seguida, dividindo por 2, obtendo uma média de 122 colaboradores ((120 + 124) / 2 = 122). Agora, digamos que, ao longo do ano, cinco funcionários deixaram a empresa, voluntária ou involuntariamente. Então, divida o número de colaboradores que deixaram a empresa pelo número médio de colaboradores e multiplicar por 100. O cálculo seria (5/122)*100 = 4% de índice de rotatividade. Seu índice de rotatividade de colaboradores para o ano seria de 4%.
De acordo com um relatório recente da Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM), a média dos índices de rotatividade está entre 12% e 20%, mas recomenda-se trabalhar para manter um índice de rotatividade de 10%.
o que causa a rotatividade de colaboradores?
A rotatividade de colaboradores é uma questão complexa estimulada por diversos fatores, incluindo:
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aposentadoria
A população global está envelhecendo. De acordo com a Organização Mundial da Saúde, a população de idosos com 60 anos ou mais deve dobrar até 2050. Isso significa que os empregadores terão um fluxo constante de colaboradores se aposentando nas próximas décadas. Embora esse tipo de rotatividade seja inevitável, você pode implementar ações para que as habilidades e experiências desses colaboradores de longa data sejam transferidas aos àqueles mais jovens, além de prorrogar a aposentadoria de alguns funcionários.
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salários baixos
De acordo com a nossa Pesquisa de Marca Empregadora da Randstad, os salários são o motivador número um para mudança de emprego. Isso não é nenhuma surpresa, uma vez que os salários sempre foram importantes para os colaboradores. O mercado de trabalho altamente competitivo de hoje ajudou a elevar os salários em muitos setores. Diversos empregadores, incluindo a Amazon e o Walmart, aumentaram os salários na esperança de atrair mais talentos.
Salários competitivos, no entanto, não são o único desejo dos profissionais de hoje. Eles também buscam melhores benefícios, como plano de saúde, mais folgas remuneradas, auxílio para o bem-estar, associações em academias e muito mais. Salários e benefícios são tão importantes para os profissionais atuais que muitos estão dispostos a mudar de emprego para obter o que desejam.
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esgotamento dos colaboradores
O esgotamento dos colaboradores tem sido um problema para profissionais em cargos de alta demanda há anos. Além disso, a pandemia de covid-19 ajudou a intensificar esse problema e causou um aumento nos níveis de esgotamento dos funcionários em todos os setores. Muitos colaboradores enfrentaram pressões inimagináveis durante a pandemia. Na realidade, uma pesquisa global revelou que 49% dos profissionais sentiram pelo menos algum grau de esgotamento em 2021.
À medida que muitos encontraram maneiras de superar esse esgotamento e permanecer no trabalho, outros simplesmente deixaram a mão de obra completamente. Outros mudaram de emprego ou até mesmo de área na esperança de um novo começo.
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ambiente de trabalho tóxico
Você provavelmente já ouviu a frase "os colaboradores deixam seus chefes, não seus empregos". Embora certamente nem todo funcionário deixe seu emprego devido a um ambiente de trabalho tóxico, é uma questão que não pode ser ignorada. De acordo com nossa pesquisa mais recente, 55% dos profissionais escolheriam um empregador que oferecesse um ambiente de trabalho agradável. A realidade é que os profissionais não querem trabalhar com chefes e colegas de trabalho tóxicos.
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falta de reconhecimento
Há anos, o reconhecimento dos colaboradores tem sido associado a melhores índices de retenção. Estudos mostram que empregadores que priorizam o reconhecimento são três vezes mais propensos a ter. Por outro lado, as organizações sem um programa de reconhecimento estabelecido tendem a experimentar níveis mais altos de rotatividade.
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oportunidades de crescimento limitadas
Anos atrás, era comum que os profissionais permanecessem com o mesmo empregador durante grande parte de suas carreiras. Hoje, no entanto, os trabalhadores não têm medo de mudar de emprego para avançar na carreira. De acordo com as informações da Pesquisa de Marca Empregadora, 49% dos profissionais classificaram o desenvolvimento da carreira como um dos principais motivos para mudar de emprego.
A dura realidade é que, se não houver possibilidade de crescimento no local de trabalho, alguns de seus colaboradores mais qualificados e motivados deixarão a organização. Os profissionais também buscam benefícios que apoiam suas carreiras, como treinamento prático, reembolso de mensalidades de cursos e programas de mentoria.
como reter colaboradores
Compreender as causas da rotatividade de colaboradores é o primeiro passo para melhorar os índices de retenção. Possuir essas informações permitirá que sua empresa desenvolva uma estratégia de retenção de funcionários para superar o desafio da rotatividade e motivar seus colaboradores a permanecer na organização.
Veja a seguir algumas das principais estratégias que sua empresa pode adotar para melhorar os índices de retenção.
oferecer coaching profissional
Os últimos dois anos exigiram adaptação e flexibilidade para as organizações do mundo todo. Com isso, surgiu o movimento denominado "grande demissão", que deu origem a um mercado de talentos hipercompetitivo no qual empregadores e colaboradores estão desconectados. Atualmente, reter talentos é essencial para as empresas em todo o mundo. As organizações buscam entender a melhor maneira de motivar, desenvolver e, acima de tudo, manter seus melhores colaboradores.
Os funcionários são os principais responsáveis pelo sucesso do seu negócio. Quando eles prosperam, seu negócio prospera. Proporcionar condições melhores para os colaboradores e para a sua empresa requer criar um local de trabalho onde todas as pessoas sintam que as atividades que desempenham são significativas, que suas carreiras estão no caminho certo, que têm um futuro brilhante pela frente e que suas necessidades individuais são ouvidas e consideradas.
Coloque seus colaboradores no centro de sua estratégia de negócios. O coaching individual ajuda os funcionários a definir e alcançar metas realistas para melhorar a vida profissional. Ofereça um espaço seguro e confidencial. Isso permite que os colaboradores reflitam e reestruturem sua vida profissional. Descubram e repensem. Enfrentem os desafios e obstáculos com confiança. Renovem o propósito e a paixão. Destaquem-se em seu papel, ampliem suas habilidades e tomem decisões informadas sobre seu futuro. Os colaboradores são motivados quando recebem a orientação e o apoio de que precisam.
avalie a marca empregadora
A última coisa que um empregador deseja é que seus colaboradores deixem a organização devido a um ambiente de trabalho tóxico. Esse problema pode se difundir rapidamente e levar a um aumento na rotatividade. Infelizmente, geralmente resulta na permanência dos funcionários tóxicos e na saída dos funcionários não tóxicos.
Avalie a cultura da sua empresa por meio de conversas individuais e pesquisas com os colaboradores. As entrevistas realizadas no momento do desligamento do funcionário também podem informar os motivos da saída. Atue imediatamente para resolver quaisquer problemas e situações tóxicas. Posteriormente, modifique a cultura do local de trabalho para atender às demandas dos colaboradores ou a fortaleça para que os funcionários entendam claramente os valores da empresa.
ofereça salários e benefícios competitivos
Os salários são, e sempre foram, o principal motivador para a mudança de emprego. Em um mercado de trabalho altamente competitivo como o de hoje, oferecer um pacote de remuneração atrativo é fundamental para a retenção de colaboradores. Se você não avaliou suas ofertas salariais no último ano, faça isso o mais rápido possível.
Se a sua empresa quer atrair e reter os melhores talentos, deve-se oferecer salários e benefícios competitivos. Comece realizando uma análise salarial no seu setor para saber como suas ofertas se comparam às de outros empregadores do ramo. Essas informações podem ajudar você a determinar as faixas salariais ideais para sua empresa.
ofereça treinamentos aos colaboradores e programas de desenvolvimento de carreira
Não corra o risco de perder seus melhores colaboradores devido à falta de crescimento na empresa. Em vez disso, crie um robusto programa de treinamento que permita que os profissionais aprimorem suas habilidades e tenham oportunidades na carreira. Por exemplo, oferecer oportunidades de treinamento interno e externo, oferecer reembolso de mensalidades de cursos e investir em programas de mentoria ou aprendizado são ótimas opções.
Além disso, investir em aperfeiçoamento de competências (upskilling) e requalificação (reskilling) pode não apenas melhorar os índices de retenção, mas também eliminar a lacuna de habilidades na sua empresa e garantir as capacidades necessárias para o presente e o futuro. Você e seus colaboradores saem ganhando.
Além disso, crie um processo que permita crescimento dentro da empresa. Nossa pesquisa mostra que quase metade da mão de obra global considera o desenvolvimento de carreira um dos principais motivadores para a mudança de emprego. Esse processo pode incluir desde disponibilizar vagas internamente antes de abri-las para o público, até a criação de uma estratégia de sucessão abrangente na empresa.
ofereça opções de trabalho flexíveis
De acordo com nossa mais recente Pesquisa de Marca Empregadora, a capacidade de manter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal é o segundo maior motivador para mudança de emprego, ficando atrás apenas dos salários competitivos. Você pode ajudar seus colaboradores a manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, proporcionando flexibilidade no horário de trabalho.
Essa etapa pode incluir a oferta de modelos de trabalho híbridos que permitam que os funcionários trabalhem de casa alguns dias por semana ou definam seus próprios horários de trabalho. Para cargos em que esse tipo de flexibilidade não é uma opção, ainda há alternativas que podem melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal de seus colaboradores. Por exemplo, considere aumentar o número de folgas remuneradas e dê a eles mais poder de escolha sobre esses dias. Outras opções também podem ajudar, como troca de turnos, redução de horas ou trabalho em meio-período.
a capacidade de manter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal é o segundo maior motivador para a mudança de emprego.
implemente um programa de reconhecimento
Se a sua empresa ainda não possui um programa de reconhecimento, este é o momento. Caso já possua um, agora é o momento de priorizá-lo.
As empresas geralmente percebem uma relação direta entre o reconhecimento dos colaboradores e os índices de retenção. Um estudo recente revelou que "o reconhecimento no local de trabalho motiva, promove uma sensação de realização e faz com que os funcionários se sintam valorizados por seu trabalho". Isso, por sua vez, leva à maior lealdade à empresa e mais retenção.
No programa de reconhecimento, o mais importante é ser justo, imparcial, transparente e consistente. O reconhecimento dos colaboradores deve começar pelos mais altos executivos da empresa e seguir até a gerência. Também deve ser social, atrativo e significativo.
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impacto da remuneração na retenção de colaboradores
De acordo com uma pesquisa recente da Microsoft, quatro em cada 10 profissionais em todo o mundo estão considerando deixar seus empregos. Embora existam muitas razões por trás desse desejo de mudança, nossa pesquisa revela que o salário é o principal motivador. O que essa pesquisa significa para a sua empresa? Basicamente, se sua organização não oferece salários competitivos, enfrentará dificuldades para atrair talentos de qualidade e correrá o risco de perder os colaboradores atuais.
quatro em cada 10 profissionais em todo o mundo consideram deixar seus empregos.
Hoje, os profissionais não apenas desejam salários melhores. Eles têm o poder de exigi-lo. A atual escassez de mão de obra, (adicione o link para o blog I LV-CJ12 Conscientização) em conjunto com a crescente lacuna de habilidades criou um mercado de trabalho voltado para os candidatos. Se as ofertas de remuneração (link para o blog SME-CJ14 Consideração) não estiverem alinhadas com as de outros empregadores em seu setor, você terá dificuldades em reter seus colaboradores.
como estabelecer um bom pacote de remuneração para favorecer a retenção de colaboradores
Pode parecer arriscado aumentar os salários em um mercado incerto pós-pandemia. Mas a verdade é que: "Sua empresa pode se dar ao luxo de não aumentar os salários? Você pode se dar ao luxo de perder colaboradores de alta qualidade ou gastar tempo atraindo candidatos qualificados para preencher cargos disponíveis?” Provavelmente não.
A boa notícia é que, se feito corretamente, o aumento salarial muitas vezes pode se pagar por meio da redução do absenteísmo e da rotatividade, além do aumento da produção e da qualidade. O ideal é utilizar o conhecimento de mercado para determinar a faixa salarial ideal. Ela deve ser alta o suficiente para permanecer competitiva em seu mercado e setor, mas não tão alta a ponto de afetar a estabilidade geral da empresa.
O primeiro passo para estabelecer um bom pacote de remuneração é desenvolver uma estratégia abrangente que se alinhe com as metas e objetivos de negócios da sua empresa. Também é importante entender a demanda, os problemas e as tendências de contratação em seu mercado específico. Com essas informações em mãos, você pode criar um pacote de remuneração adequado para os candidatos e seus colaboradores atuais. Comece realizando uma auditoria salarial para comparar suas ofertas com as de outros empregadores em sua localidade e setor. Essa etapa pode ajudar sua empresa a determinar se os salários precisam ser reajustados ou se seguem os padrões do setor.
Manter-se relevante no mercado de trabalho atual envolve mais do que apenas aumentar os salários. Trata-se de oferecer um pacote abrangente de remuneração que se adeque aos colaboradores. Isso significa incluir benefícios significativos, como plano de saúde, folgas remuneradas, modelos de trabalho flexíveis, subsídios para cuidados de crianças e idosos, bem como treinamento de funcionários. Entenda melhor o que os talentos de hoje desejam, especialmente aqueles que trabalham em sua localidade e setor.
Para mais dicas estratégicas, baixe nosso guia, "dicas para desenvolver um bom pacote de remuneração". Baixe nosso guia para obter mais informações sobre como definir salários e benefícios competitivos.
como a Randstad pode ajudar você em relação à retenção de colaboradores
Na Randstad, fazemos parcerias com organizações em todo o mundo para melhorar suas práticas de contratação e, consequentemente, seu índice de retenção de colaboradores. Sabemos que nenhuma empresa é igual a outra. Portanto, oferecemos soluções personalizadas para atender às necessidades específicas de cada cliente.
E embora nossos serviços sofram pequenas alterações entre os clientes, com base nas necessidades, listamos algumas das maneiras pelas quais podemos ajudar sua empresa a melhorar os índices de retenção.
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determine a faixa salarial ideal
Em um momento em que a escassez contínua de mão de obra causa um aumento nos salários, é mais importante do que nunca definir o nível salarial ideal. Isso só pode ser feito com conhecimento e informações significativas. Na Randstad, realizamos pesquisas salariais anuais em diversos setores para ajudar os empregadores a comparar seus salários com os de seus concorrentes. Essa pesquisa, em combinação com nosso valioso conhecimento de mercado, permite que você calcule a faixa salarial ideal para diferentes cargos em sua empresa.
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fortaleça a marca empregadora
Nosso relatório detalhado da Pesquisa de Marca Empregadora ajuda os empregadores a compreender melhor o que os profissionais de hoje buscam e o que os motiva a mudar de emprego. Podemos ajudar sua empresa a utilizar as informações fornecidas pelos colaboradores para construir ou fortalecer sua marca empregadora.