A produtividade dos funcionários aparenta ser um conceito simples. Ela é a quantidade de trabalho que alguém produz em determinado período. Por exemplo, se os funcionários, em uma linha de produção, estão produzindo dispositivos, você pode medir a produtividade do trabalhador com base nas unidades produzidas por hora.

O aumento da produtividade dos funcionários é uma das principais preocupações de muitas empresas. Porém, isso nem sempre é algo fácil de alcançar.

Saiba porque a produtividade é importante, as dificuldades em mudar o rumo da situação e quais estratégias você pode trazer para sua empresa, a fim de melhorá-la.

Por que a produtividade do trabalhador é importante?

Quanto mais produção você puder gerar em um tempo semelhante, mais eficaz sua organização pode ser no mercado. As métricas exatas dependem da sua empresa, mas o aumento da produtividade pode levar a mais unidades para vender, serviços mais eficientes e, até mesmo, a possibilidade de cobrar mais pelo produto ou serviço.

Os benefícios em escala nacional, são que a economia produz muito mais, sem aumentar o trabalho, necessariamente. O que suporta um maior consumo e melhor capacidade de exportação, por exemplo.

Em uma escala menor — como no nível de negócios — os benefícios são semelhantes. As empresas que produzem mais, podem gerar maiores receitas. Contudo, aquelas que produzem mais, com menos horas trabalhadas, geram melhores margens de lucro. Ambas têm um efeito positivo na estabilidade e no crescimento.

No nível do trabalhador, os benefícios da maior produtividade podem incluir a satisfação de cumprir metas e cotas, maior satisfação e felicidade com o trabalho, além de chances maiores de aumentos salariais, promoções e outros aspectos relacionados ao crescimento pessoal na carreira.

As tendências de produtividade do trabalhador

De acordo com o U.S. Bureau of Labor Statistics, os aumentos na produtividade nos Estados Unidos, nos últimos 50 a 70 anos, levaram a um crescimento exponencial da produção. Porém, sem crescimento equivalente nas horas trabalhadas. Por exemplo, de 1947 a 2013, a produção para o país aumentou nove vezes. Enquanto o aumento nas horas trabalhadas não chegou a dois.

Essa tendência não é a mesma para todas as outras nações. De 1972 a 2019, por exemplo, o Reino Unido observou uma métrica de crescimento de produtividade flutuante, sem nenhuma mudança real, em geral. Na Austrália, a produtividade do trabalho caiu no período de 1996 a 2020.

Os especialistas em RH do Reino Unido consideram essa falta de crescimento em alguns países o quebra-cabeça da produtividade.

O quebra-cabeça da produtividade refere-se à questão do porquê o crescimento da produtividade global diminuiu desde a crise financeira global em 2008. Economistas, e outros especialistas, apresentaram teorias e argumentaram se esse quebra-cabeça da produtividade precisa ser resolvido.

Uma hipótese é que quando se trata de produtividade, todo o procedimento mais fácil já foi executado.

Durante a maior parte do século passado, a Revolução Industrial, e a transformação causada pela Era dos Computadores, estimularam o crescimento da produtividade. As mudanças de gerenciamento e programas, incluindo conceitos como Lean Manufacturing e Six Sigma, fizeram o mesmo.

Outras teorias afirmam que as pessoas que retornaram ao mercado de trabalho após a perda de empregos na crise financeira de 2008, não estão tão motivadas. Além disso, a produtividade pode não estar sendo contada de forma apropriada para os mercados modernos.

Embora as ideias teóricas sejam muito boas nos contextos mais amplos das economias globais, quando se trata de seu negócio, você precisa de conceitos acionáveis para lidar com as questões de produtividade.

3 estratégias para aumentar a produtividade dos funcionários

Se você notou um declínio na produtividade, que está afetando seus resultados financeiros, ou se deseja aumentar a escala para atender às demandas futuras, apresentamos aqui três estratégias que você pode aplicar na sua empresa.

1. Remover a microgerência de seus processos

Um estudo no Reino Unido questionou profissionais de RH seniores sobre quais problemas estavam reduzindo a produtividade dos funcionários. A microgerência —forma de gestão caracterizada pela prática de controle e monitoramento excessivo da equipe — figurou entre os cinco primeiros, com 28% dos profissionais de RH observando isso como um problema.

Outra pesquisa perguntou aos funcionários por que eles deixaram seus empregos. 55% dos entrevistados citaram problemas de gerenciamento. A microgestão, juntamente com o bullying e outros comportamentos agressivos, foram alguns dos exemplos que os funcionários deram como “má gestão”.

Isso não é um problema exclusivo do Reino Unido. Quase 60% dos trabalhadores em uma pesquisa nos EUA afirma que trabalharam para microgerentes e, quase 70%, dizem que isso diminuiu sua motivação.

Mais da metade afirma que a microgestão atrapalhou sua produtividade. Um estudo separado, publicado originalmente pelo Journal of Experimental Psychology, descobriu que, muitas vezes, os trabalhadores que estão sendo observados são menos produtivos do que as pessoas que não estão sendo monitoradas de perto.

Aqui estão algumas dicas para remover a microgestão dos processos em indústrias, como manufatura, automotiva ou logística:

Coloque as pessoas nas posições certas: quando você consegue combinar as habilidades, como talento e os interesses das pessoas com os requisitos do trabalho, eles não precisam ser gerenciados tão de perto. Todos precisam prestar contas, mas as pessoas que sabem fazer seu trabalho, e querem fazê-lo bem, têm maior probabilidade de tomar a iniciativa por conta própria.
Capacite os funcionários no processo: quando os funcionários precisam contatar os supervisores para cada pequena ocorrência, isso pode resultar em microgestão e diminuir a produtividade. Incorpore tomadas de decisão baseadas no trabalhador e em seus processos sempre que possível. Confie em talentos treinados para tomar as decisões certas e realizar o acompanhamento com a gerência, conforme apropriado.
Esteja atento às tendências negativas: os líderes, às vezes, podem desenvolver preconceitos com relação a certos trabalhadores, presumindo que não terão um bom desempenho. Isso pode levar a ver apenas os erros ou problemas – e nunca os aspectos positivos – o que cria um ciclo de feedback negativo, que pode fazer com que um trabalhador desmoralizado seja menos produtivo.
Incentive os funcionários a falarem: um sinal de microgestão é ter funcionários que não se sentem à vontade para falar ou apresentar suas próprias ideias. Eles podem acreditar que a forma do supervisor de fazer as coisas é a única que será permitida. Isso pode levar a situações em que soluções e boas ideias, que poderiam melhorar a produtividade, não são apresentadas.
Assegure-se de que a gestão trabalhe com os processos que sejam de seu conhecimento: outra reclamação potencial referente à microgestão é ter supervisores que não estão sempre por perto ou envolvidos. Isso ocorre porque a liderança não entende realmente o processo do dia-a-dia. Mas aparece para tomar decisões que, muitas vezes, que acabam reduzindo a produtividade dos trabalhadores.

2. Minimize as reuniões

Uma pesquisa com trabalhadores do Reino Unido descobriu que a maior parte dos funcionários acredita que reuniões improdutivas são um desperdício do seu tempo – tanto que 66% afirmaram que dariam desculpas para sair de tais reuniões.

O problema é o mesmo em outras partes do mundo. A mesma pesquisa indicou que os trabalhadores alemães eram ainda mais propensos a mentir ou inventar desculpas para escapar das reuniões.

Além disso, cerca de 67% dos trabalhadores nos Estados Unidos apontaram o excesso de reuniões como uma razão para o mau desempenho no trabalho.

Mesmo quando você está gerenciando trabalhadores nas áreas de logística ou manufatura, nas quais as reuniões do conselho não estão na agenda de todos, a equipe provavelmente ainda se reúne para comunicação, ao menos periodicamente.

Isso é bom, visto que algumas mensagens simplesmente não funcionam bem por e-mail. Além disso, nem todos em uma linha de produção têm acesso regular a um e-mail ou outras formas de comunicação ao longo do dia.

Porém, antes de implementar um check-in matinal da equipe todos os dias ou chamar todos para a sala de reunião da equipe, pergunte-se o seguinte:

Qual é o objetivo da reunião? Ela melhora a cultura da empresa, aprimora habilidades da equipe ou aumenta a produtividade? Se as reuniões não atendem a um propósito específico de negócios, convém reduzi-las.
Todos precisam estar na reunião? É tentador convidar cada membro da equipe, como uma demonstração de transparência ou inclusão. Mas fazer isso pode dificultar o trabalho da equipe. Converse com os membros da equipe, supervisores de linha e demais integrantes, para descobrir que tipo de comunicação funciona melhor para todos e quem precisa estar presente nas reuniões.
As informações podem vir em um formato diferente? Vídeos pré-gravados, em que as pessoas podem assistir quando quiserem no trabalho, e-mails ou até mesmo comunicados são opções de mensagens. Sempre considere se uma reunião é o método mais eficaz. E, se não for o caso, busque outra solução.

3. Incentive a produtividade dos funcionários

Você pode fazer muito como empregador para aumentar a produtividade dos funcionários. Mas também há muito o que os membros da equipe podem fazer. Incentivar a produção pode ajudar a motivar os funcionários a fazerem sua parte, a fim de melhorar o desempenho.

Incentivos tendem a entrar no território da remuneração. Portanto, certifique-se de trabalhar em estreita colaboração com as equipes de recursos humanos, jurídico e compliance ao elaborar programas.

Por fim, lembre-se de que os incentivos nem sempre precisam vir na forma de bônus ou outra compensação monetária. Outras ideias podem incluir:

Programas de reconhecimento: agradecer publicamente aos funcionários ou recompensá-los com elogios ou vantagens especiais, pode ser um incentivo. As opções do programa podem incluir almoços com a equipe executiva, ser reconhecido como funcionário do mês, certificados ou outras evidências tangíveis de alto desempenho, que os funcionários podem usar no futuro para apoiar seu crescimento na carreira.
Tempo livre adicional: poder sair mais cedo na sexta-feira, entrar mais tarde ou ter tempo adicional de descanso remunerado, são exemplos de recompensas em potencial.
Refeições ou lanches: ofereça ao time um almoço, paradas para sorvetes ou outras refeições por cumprir metas. Também é possível oferecer vales-presente para pessoas que melhoram o desempenho da produtividade ou superaram um objetivo.
Concursos e brindes: ofereça ao time a possibilidade de participação levando em conta ações positivas realizadas ou produtividade, para assim, oferecer prêmios mensais, por exemplo.

Visão prática das estratégias

As três estratégias descritas acima são apenas algumas das maneiras de aumentar a produtividade dos trabalhadores em sua empresa. Se elas funcionarão ou não com suas equipes e processos, é algo que você deve avaliar e decidir por si mesmo – de preferência em conjunto com sua equipe de recursos humanos, que poderá ajudá-lo a criar políticas de gestão de talentos eficazes e contínuas.

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