quais são as melhores estratégias para a retenção de colaboradores?

Melhorar a retenção de colaboradores é uma estratégia crítica de RH para as empresas, ajudando a garantir que trabalhadores treinados e experientes estejam disponíveis para manter um fluxo de trabalho estável. Além disso, se você quiser aceitar novos pedidos ou fazer a transição de sua empresa através de inovações digitais e tecnológicas, você precisa de um ambiente de trabalho estável com uma equipe de funcionários com prática.

A escassez global de talentos tem sido especialmente desafiadora para o setor de manufatura, com empresas esforçando-se para preencher vagas de emprego. Felizmente, embora possa ser difícil encontrar e recrutar novos trabalhadores, você tem uma vantagem quando se trata de reter o talento que você já tem. 

Neste artigo, discutiremos a rotatividade de colaboradores no que diz respeito à manufatura e exploraremos por que a retenção de funcionários, em vez da substituição, é a chave do sucesso do RH. Finalmente, revelaremos algumas estratégias de retenção junto com exemplos para manter suas instalações produtivas e seguir adiante.

retenção de colaboradores 

O velho ditado "mais vale um pássaro na mão do que dois voando" é especialmente verdadeiro quando se trata de reter colaboradores. De fato, de acordo com números da Society for Human Resources Management, um funcionário na "mão" pode valer por três ou quatro "voando", graças aos custos de recrutamento e treinamento.

Portanto, a menos que você tenha um funcionário improdutivo ou indesejável, é muito mais econômico mantê-lo, ajudando-o a se engajar no local de trabalho.

O tempo está correndo para implementar um programa estratégico de retenção de funcionários, com a mão de obra de manufatura em alta demanda no mundo todo. Um bom exemplo disso é que uma pesquisa recente da Deloitte informou que quase 45% dos executivos de manufatura americanos tiveram que recusar trabalho devido à escassez de talentos.

por que você precisa de um programa de retenção de colaboradores

É impossível impedir que todos saiam de sua organização. Uma certa rotatividade de colaboradores é inevitável: as pessoas se aposentam, se mudam ou assumem outros cargos dentro de sua empresa, por exemplo. Outras decidem mudar de carreira ou deixar o emprego em tempo integral por razões familiares.

Entretanto, funcionários qualificados deixam um grande vazio, e entre o recrutamento, o treinamento e os custos de integração, é caro substituí-los. Além disso, nem sempre é fácil encontrar candidatos com as habilidades certas no setor de logística e manufatura. Portanto, faz sentido tentar manter os funcionários existentes em vez de encontrar novos. 

A retenção envolve mais do que despesas monetárias. Quando os trabalhadores com melhor desempenho vão embora, a dinâmica da equipe restante muda. Funcionários qualificados motivam seus colegas de trabalho; quando eles partem, a produtividade diminui. Se você está no meio de uma extensa produção ou passando por uma expansão logística e precisa manter a produtividade, você quer uma equipe estável.

Além disso, as atitudes estão mudando em toda a força de trabalho e, se você não trabalhar ativamente para reter colaboradores, pode deparar-se com falta de pessoal. Por exemplo, dados do estudo Randstad Workmonitor 2022 mostram que 56% dos trabalhadores mais jovens (geração Z e millennials) deixariam um emprego que não proporcionasse satisfação e felicidade, preocupando-se muito menos com a segurança no emprego do que seus colegas mais velhos.

como desenvolver um programa de retenção de colaboradores

Para reduzir a rotatividade de pessoas, sua equipe de RH precisa concentrar-se nas iniciativas de retenção antes da saída em massa dos colaboradores da fábrica por meio de demissões voluntárias.

Estratégias adequadas de retenção, no entanto, são difíceis de determinar se você não sabe por que seus trabalhadores estão indo embora. Portanto, seu plano de retenção de colaboradores deve começar com alguma pesquisa localizada.

Os dados corretos podem ajudá-lo a desenvolver uma compreensão mais profunda da cultura de sua empresa, incluindo o motivo pelo qual as pessoas partem. Apresentamos a seguir dez maneiras de coletar informações úteis:

1. Criar uma pesquisa anônima. Os funcionários nem sempre se sentem à vontade para falar sobre questões relacionadas ao trabalho. Uma pesquisa pode estimular o diálogo, e você pode usar incentivos para aumentar a participação.
2. Realizar entrevistas demissionais. Considere contratar um consultor independente para realizar entrevistas demissionais. As pessoas frequentemente acham mais fácil falar francamente com os entrevistadores que não representam diretamente as empresas para as quais trabalham.
3. Falar com colaboradores populares. Alguns trabalhadores tornam-se líderes informais no armazém ou no chão de fábrica. Converse com eles individualmente para ver se podem fornecer informações sobre a moral da força de trabalho.
4. Fazer entrevistas de engajamento rotineiras. Nas entrevistas de engajamento, como é óbvio, as pessoas se abrem mais. Portanto, considere a possibilidade de torná-las parte de sua rotina de RH e elogie os colaboradores quando eles fornecerem informações úteis.
5. Lidar com maus gerentes. Fique de olho nos supervisores e gerentes de sua organização e leve as reclamações a sério. Proporcione treinamento de liderança aos gerentes e responsabilize-os em todos os níveis.
6. Analisar padrões. A rotatividade é mais comum em um determinado departamento? Há algum tipo específico de funcionários que sai da empresa com mais frequência do que outros? Alguns trabalhadores ocupam cargos mais estressantes do que outros?
7. Avaliar a cultura de sua empresa. Um consultor externo pode fornecer uma perspectiva diferente e ajudá-lo a analisar a cultura de sua empresa. Por exemplo, existe um senso de propósito em seu negócio, ou os colaboradores não se sentem inspirados?
8. Avaliar o engajamento. Quando as pessoas se sentem engajadas e interessadas em seu trabalho, elas ficam. Tente determinar se os colaboradores com melhor desempenho se sentem realizados e se gostam das tarefas que lhes são atribuídas.
9. Ler nas entrelinhas. Se os trabalhadores que normalmente têm um bom desempenho começam a pular do barco ou têm um desempenho abaixo do esperado, você pode presumir com segurança que eles não estão satisfeitos. Converse com eles sobre os motivos disso e leve-os a sério se se sentirem esgotados ou insatisfeitos.
10. Avaliar processos. Às vezes, os colaboradores saem porque são microgerenciados ou porque discordam dos procedimentos corporativos. Reavalie regularmente as políticas e procedimentos para ter certeza de que eles estão trabalhando como pretendido.

três estratégias de retenção de colaboradores que funcionam

Uma vez criada uma pequena lista dos motivos pelos quais as pessoas estão saindo ou estão dispostas a deixar sua organização, você está pronto para contra-atacar. Estas três ideias de retenção de colaboradores podem ajudá-lo a mudar a cultura de sua empresa para melhor, ao mesmo tempo em que melhoram sua taxa de retenção.

1. oferecer horário flexível

As fábricas mudaram em resposta à COVID-19, pois as estações de trabalho foram deslocadas, os trabalhadores passaram a sentar-se mais afastados e os robôs assumiram alguns papéis humanos. Em algumas empresas, foram criados turnos adicionais para acomodar o distanciamento social. Algumas fábricas fecharam totalmente durante os picos da pandemia e algumas poucas adotaram uma estratégia de manufatura remota, embora com menos trabalhadores a bordo.

Uma vez que as coisas voltaram ao “normal”, alguns empregadores voltaram às suas práticas antigas. Os empregados, entretanto, não querem voltar ao que era. O estudo  Workmonitor 2022 da Randstad constatou que, esmagadoramente, em todas as faixas etárias, o horário flexível era crítico para a escolha do emprego e que 27% dos empregados deixaram seu emprego atual devido a uma falta de flexibilidade. As razões para esta preferência incluem os compromissos familiares e a saúde física e mental.

Portanto, pode ser o momento de considerar opções de trabalho flexíveis para as instalações de produção, incluindo horário flexível e troca de turno. Por exemplo, horários comprimidos – onde as pessoas trabalham três ou quatro turnos mais longos e depois tiram vários dias de folga – são uma possível alternativa para as tradicionais semanas de cinco dias.

Com a supervisão correta e as plataformas ideais, a flexibilidade de horário funciona surpreendentemente bem. Melhor ainda, os funcionários gostam de horários flexíveis e se sentem mais produtivos, menos estressados e mais satisfeitos com seus trabalhos. Em resumo, eles são mais propensos a contratar e permanecer com seus empregadores.

Como um estudo de caso, a Audi desenvolveu recentemente um programa piloto em sua unidade de Ingolstadt, introduzindo o trabalho em meio período e com horário flexível na linha de pintura. A resposta tem sido altamente positiva, com trabalhadores, gerentes e membros da diretoria satisfeitos com a abordagem progressista da empresa.

2. proporcionar melhor treinamento 

As pessoas adoram aprender. Na verdade, a oportunidade de aprender novas habilidades é um dos maiores atrativos para qualquer novo emprego, especialmente se essa aprendizagem leva à promoção. No Relatório L&D de 2022 da Findcourses, os resultados dos funcionários entrevistados mostraram uma correlação distinta entre a satisfação no trabalho e uma cultura de aprendizagem progressiva. Da mesma forma, 62% dos funcionários do Reino Unido que sentiram falta de oportunidades de aprendizagem também relataram infelicidade com seu emprego.

O tipo de treinamento que você oferece dependerá do que sua empresa faz no dia a dia e das habilidades que você deseja priorizar. Os resultados da pesquisa da Findcourses para o Reino Unido indicam que as três principais prioridades são: gerenciamento (39%), preenchimento das lacunas de habilidades (29%) e treinamento técnico (19%).

Para um impacto máximo, os cursos de treinamento devem ser relevantes para o trabalho de um funcionário ou para o trabalho que ele gostaria de fazer no futuro, já que as inovações na manufatura exigirão a requalificação dos funcionários atuais. Como afirmou John Steckler, um dos diretores da Archer Daniels Midland, uma corporação global de processamento de alimentos, em um recente relatório sobre instalações industriais, "o operador de ontem provavelmente não é o operador de amanhã".

Idealmente, o treinamento deve começar logo após a contratação e continuar durante todo o período de permanência do colaborador junto a você. Existem seis tipos distintos de treinamento:

1. Orientação. Você apresenta a cultura, a missão, os valores e a estrutura organizacional de sua empresa. Como resultado, novos colaboradores adquirem um melhor entendimento do cenário corporativo e se instalam em seus empregos.
2. Integração. Seu fundamentado programa de treinamento de integração representa um investimento direto na retenção. A integração aborda os objetivos do departamento, aspectos técnicos da função do novo colaborador e muito mais.
3. Habilidades técnicas. Com o advento da nova era digital e da Indústria 4.0, todos os trabalhadores precisam de habilidades técnicas atualizadas. Desde estações de trabalho inteligentes com painéis e relógios digitais até o aumento da automação, as fábricas estão transformando a forma como trabalhamos e nos comunicamos. Para garantir o sucesso contínuo, você precisa de um programa robusto de treinamento de habilidades tecnológicas.
4. Inteligência emocional. Habilidades relacionadas à equipe, como comunicação, liderança, resolução de conflitos e ética corporativa, não são apenas para gerentes. Para garantir um ambiente de trabalho cooperativo e inclusivo, você deve mostrar que sua empresa valoriza as pessoas.
5. Controle de qualidade. Um tipo essencial de treinamento nos setores de manufatura, logística e automotivo, os programas de controle de qualidade garantem que os produtos atendam a padrões específicos.
6. Segurança. O treinamento de segurança é obrigatório por lei em muitos ambientes. Os colaboradores aprendem políticas e procedimentos de segurança, como utilizar corretamente os equipamentos de segurança e como administrar os primeiros socorros. Tópicos de treinamento de segurança específicos da indústria, como amianto, construção e segurança alimentar, também podem ser incluídos.

3. trabalhar com um parceiro de soluções de RH

A programação flexível e os programas de treinamento sem dúvida ajudam a melhorar a retenção dos colaboradores. Outra maneira altamente eficaz de reduzir a rotatividade de pessoas é trabalhar com um provedor de soluções de RH. Afinal, horários flexíveis e cursos de comunicação só aumentam a retenção se forem aplicados aos trabalhadores certos.

As empresas profissionais de RH podem encontrar e recrutar os colaboradores certos para sua organização. Muitos candidatos parecem ótimos na inscrição e durante as entrevistas, mas depois ficam aquém do esperado após serem contratados. Os recrutadores têm ampla experiência em contratação – afinal, eles vivem disso – e sabem reconhecer grandes talentos.

As melhores empresas de RH têm um conjunto de centenas ou até milhares de pessoas legítimas em busca de emprego em todo o mundo. Quando você contrata uma dessas empresas para ajudá-lo a contratar pessoas, elas recorrem a trabalhadores pré-examinados antes de colocar novos anúncios. Isto pode ajudar a economizar um tempo considerável e muito dinheiro. Algumas empresas, como a Randstad, continuam apoiando os trabalhadores que ajudam a contratar, mesmo depois da contratação. Elas também irão colaborar com você para fornecer treinamento e assistência com estratégias de retenção de colaboradores em longo prazo.

Transformamos o estresse do recrutamento em uma oportunidade de ouro para o desenvolvimento e, em última instância, para a retenção dos colaboradores. Ao delegar-nos a contratação, a integração, o treinamento e o apoio, você pode concentrar-se no crescimento e na inovação no nível executivo.

Se você gostaria de ler mais sobre a rotatividade de colaboradores e aprender sete dicas valiosas para aumentar a retenção, faça download do nosso guia abrangente hoje mesmo.

Esta é uma versão atualizada de um artigo publicado originalmente em 22 de março de 2022.