como atrair operadores para o setor da indústria?

Após as interrupções na cadeia de abastecimento, escassez de mão de obra e as mudanças nas exigências dos consumidores devido à covid-19, muitas empresas e muitos trabalhadores estão prontos para voltar ao normal. Embora o local de trabalho possa nunca mais voltar totalmente ao que era antes da pandemia, há sinais de que os níveis de produção já estão começando a voltar aos níveis pré-pandêmicos.

De fato, os países com maior produção no mundo – China e Estados Unidos – já atingiram os níveis de produção de 2019. Vários outros países líderes, incluindo Reino Unido, Canadá e Austrália, deverão atingir os níveis de 2019 no mais tardar até ao 4º trimestre de 2022. Embora isso pareça ser uma boa notícia para a indústria mundial, alguns países, incluindo a Argentina e a África do Sul, poderão não ver níveis de produção pré-pandêmicos até 2024 ou 2025.

Em 2018, a Deloitte previu uma escassez de mão de obra no setor fabril na ordem de 2,5 milhões de trabalhadores. Com níveis de produção já em alta em muitas áreas do mundo, é seguro assumir que uma escassez de mão de obra dessa magnitude ou superior está no horizonte para os fabricantes em todo o mundo.

Para garantir que a sua empresa tem a capacidade de obter, atrair e reter os melhores candidatos de que precisa para avançar, agora é o momento de avaliar suas práticas de aquisição de talentos e fazer os ajustes necessários a essas estratégias.

A nossa equipe da Randstad compreende as transições que acontecem no setor fabril, incluindo a escassez de competências e o aumento das expectativas dos trabalhadores. Para te ajudar a passar por essas mudanças e desenvolver práticas de contratação que levem a resultados, identificámos várias medidas críticas que a sua empresa deve tomar para assegurar a sua capacidade de contratar candidatos de alta qualidade em um mercado de trabalho pós-pandêmico.

Reunimos uma lista com um pequeno resumo das nossas principais dicas para atrair colaboradores. Faça o download desse conteúdo abaixo

reexamine a sua employer brand

Estudos mostram que 72% dos candidatos investigam potenciais empregadores antes mesmo de se candidatarem a um emprego. Atualmente, esse tipo de pesquisa está mais fácil que nunca, graças às redes sociais e aos fóruns de discussão online. Se precisar de mais provas da importância da sua employer brand, estudos adicionais revelam que quase metade dos candidatos nos Estados Unidos e no Reino Unido admitem que não trabalhariam para uma empresa com má reputação. Infelizmente, os crescentes problemas de reputação do setor fabril também ajudam a exacerbar essa questão para os empregadores.

Sem uma employer brand forte, seus esforços de aquisição potencial de talentos são reduzidos, literalmente, pela metade. Isso é especialmente verdade para os fabricantes, graças aos numerosos preconceitos dos trabalhadores sobre a indústria. Assim, não é preciso apenas tomar medidas para melhorar a employer brand da sua empresa, mas também é necessário trabalhar no sentido de melhorar a imagem de marca da indústria.

Felizmente, há coisas que você pode fazer nesse momento para atrair candidatos de qualidade.

1. realizar uma auditoria da employer brand

Seria impossível melhorar sua employer brand sem antes examinar o seu estado atual. Conduza uma auditoria para verificar o que seus colaboradores atuais e potenciais pensam sobre a sua empresa enquanto empregadora. Essa auditoria irá destacar os pontos fortes da sua empresa, bem como esclarecer algumas áreas que precisam ser melhoradas. Mais importante ainda, esses dados críticos assegurarão que sua empresa está avançando na direção certa para reconstruir sua marca.

2. criar um ambiente de trabalho seguro

Embora os locais de trabalho no mundo todo estejam começando a reabrir com plena capacidade, a ansiedade dos trabalhadores em relação a um local de trabalho pós-pandemia ainda é alta. De fato, de acordo com uma pesquisa recente feita com mais de 4.500 trabalhadores de 5 países diferentes, 100% deles têm algum nível de ansiedade em relação ao retorno ao trabalho. Você pode ajudar a aliviar parte desse stress e reforçar a reputação da sua employer brand ao mesmo tempo ao dar prioridade a saúde e segurança no local de trabalho. Práticas pós-pandemia, como informações sobre segurança, postos de trabalho com distanciamento social, horários flexíveis e locais para higienizar as mãos, podem contribuir muito para reforçar a sua employer brand e para que seus colaboradores e potenciais candidatos saibam que sua empresa se preocupa com a segurança dos trabalhadores

realize uma avaliação de competências

Uma rápida análise revelará o quanto a indústria mudou só nos últimos cinco anos. Não há como negar que a automação e a tecnologia digital estão aqui para ficar. À medida que essa tecnologia for se tornando cada vez mais avançada, a necessidade de competências avançadas também se tornará cada vez mais evidente.

Com a escassez prevista de 2 milhões de trabalhadores qualificados no setor, agora é o momento de os fabricantes tomarem medidas – não espere a necessidade de profissionais qualificados na sua empresa se tornar algo urgente. Em vez disso, comece a planejar desde já para garantir que você esteja preparado para satisfazer as necessidades de contratação atuais e futuras o mais rápido possível.

1. avaliar as necessidades de competências atuais e futuras

Ao realizar uma avaliação de competências, é importante identificar aquelas de que sua empresa precisa tanto agora quanto no futuro. Considerando a iminente escassez de competências, esse passo é imperativo para ajudar os empregadores a preparar sua força de trabalho.

Além disso, certifique-se de identificar tanto as competências específicas como as soft skills, como flexibilidade, comunicação, pensamento crítico e adaptabilidade. É importante completar uma avaliação de competências para múltiplos cargos dentro da empresa, especialmente para as funções que são mais difíceis de ser preenchidas.

2. atualizar descrições de trabalho

Ao determinar os tipos de competências de que a sua empresa precisa para várias funções, dedique um tempo para atualizar as descrições das funções. Para fazer isso, pense nas descrições a partir do ponto de vista dos potenciais candidatos e certifique-se de que elas definem claramente qual é o cargo em questão, quais são as expectativas da empresa e quais conjuntos de competências são necessários para o colaborador ser bem-sucedido no trabalho. Com descrições de funções precisas em todos os níveis da empresa, é mais provável que você encontre candidatos que já tenham as competências necessárias ou que sejam capazes de adquiri-las.

3. tornar a formação parte do onboarding

Agora que você identificou os tipos de competências que deseja que seus trabalhadores tenham, será mais fácil adaptar seu novo processo de formação para corresponder a esses objetivos. Não se esqueça de incluir um programa de formação estruturado no processo de onboarding para garantir que esses novos colaboradores tenham os conjuntos de competências certos para a função e possam, então, ser bem-sucedidos no trabalho.

identificar o pacote de compensação ideal

De acordo com a nossa Employer Brand Research 2021, os salários e os benefícios são o fator número um para os colaboradores que procuram novas oportunidades de emprego. Não cometa o erro de oferecer salários inferiores à média do setor. Os candidatos experientes sabem o seu valor e estão dispostos a esperar pelas oportunidades de emprego certas com os salários certos.

Sem salários e benefícios competitivos, sua empresa terá grandes dificuldades para atrair candidatos qualificados – isso se chegar a conseguir –, especialmente no mercado de trabalho altamente competitivo atual. No entanto, tomar medidas desde já para identificar como são as ofertas salariais ideais no seu mercado pode te ajudar a criar um pacote salarial ideal, que se alinhe com os padrões da indústria.

1. pesquisar os padrões da indústria

A combinação de covid-19, escassez de competências e um mercado de trabalho altamente competitivo incitou o aumento dos salários em vários mercados. Se sua empresa não realizou qualquer investigação aprofundada na indústria no que diz respeito a salários desde a pandemia, agora é o momento certo. Se preferir, a Randstad pode conduzir essa pesquisa detalhada para você e ajudar sua empresa a identificar as melhores ofertas salariais para o seu mercado. Nosso processo inovador de cálculo ajudou as empresas a poupar dinheiro ao mesmo tempo que aumentava os salários.

2. procurar oportunidades de trabalho remoto

Quando a pandemia surgiu, os empregadores, incluindo muitos da indústria, foram forçados a confiar no trabalho remoto para manter os níveis de produção. Conforme os mercados começam a reabrir, percebe-se que esses trabalhadores remotos não têm pressa para voltar ao local de trabalho – pelo menos não em período integral. O fato é que muitos colaboradores preferem trabalhar de casa e passaram a esperar esse tipo de condição de trabalho.

Embora o trabalho a distância possa parecer uma impossibilidade no setor fabril, existem certas posições, como engenheiros de máquinas e funções de controle de qualidade, que podem ser feitas remotamente. Comece examinando cada papel para determinar que tarefas e deveres podem ser transferidos para o trabalho remoto. Depois, não se esqueça de investir em um sistema de gestão à distância que permita que os trabalhadores obtenham os dados de que precisam em casa, em tempo real. 

Os empregadores também devem encontrar formas de trazer mais flexibilidade para aqueles papéis em que não há possibilidade de aplicar o trabalho remoto – por exemplo, utilizando estratégias como turnos mais curtos e opções de turnos flexíveis, tornando possíveis empregos part-time.

3. compreender as necessidades dos trabalhadores

Atualmente, os candidatos também estão analisando mais de perto os benefícios oferecidos pela empresa antes de aceitar qualquer oferta de emprego. É importante que as companhias ofereçam um pacote completo de compensação, que inclua benefícios significativos. Tenha em mente, contudo, que as necessidades de alguns trabalhadores mudaram desde o começo da pandemia. Por exemplo, o seguro de saúde tornou-se mais importante do que nunca, especialmente para aqueles que trabalham em países sem cuidados de saúde geridos pelo governo. Tempo de licença pago e horários flexíveis também são fatores importantes para os trabalhadores, muitos dos quais ainda lidam com questões familiares, como crianças sendo educadas em casa e cuidado de pais idosos, apesar de a pandemia ter começado a diminuir. Reserve algum tempo para avaliar as necessidades dos seus colaboradores para compreender melhor que tipos de benefícios são importantes para eles.

construir uma reserva de talentos

O método “post-and-pray” já não é suficiente para garantir uma força de trabalho com os trabalhadores qualificados de que sua empresa precisa. Em vez disso, é vital que as empresas tomem medidas proativas por meio da construção de uma reserva de talentos à qual possam recorrer quando necessário. Estar um passo à frente de suas exigências de contratação permitirá que você encontre profissionais mais rapidamente e atraia candidatos mais qualificados.

Tenha em mente que é preciso tempo para construir uma reserva de talentos significativa, que leve a resultados. Por isso, o ideal é iniciar o processo o mais rápido possível. Aqui estão algumas dicas para começar.

1. desenvolver uma reserva de talentos para múltiplos cargos

Criar uma reserva de talentos eficaz não significa simplesmente gerar um conjunto de potenciais candidatos que tenham uma vasta gama de competências de que a sua empresa possa precisar. Em vez disso, a ideia é construir vários “pools” de talentos para várias funções dentro da empresa. Esses pools de talentos devem ser constituídos por candidatos potenciais cujas competências e qualificações correspondam aos critérios para funções específicas da empresa. Definitivamente, será preciso criar uma reserva de talentos separada para aqueles cargos difíceis de preencher.

2. procurar ativamente candidatos passivos

Graças à crescente falta de competências, não há candidatos ativos suficientes no mercado de trabalho para preencher as funções atuais. Os fabricantes devem ir mais fundo e começar a se concentrar, também, no recrutamento ativo de candidatos passivos. Estratégias de recrutamento, como referências de colaboradores e marketing nas redes sociais, podem ser muito eficazes na atração de candidatos passivos. Lembre-se de que esses candidatos potenciais ainda estão trabalhando. Embora possam estar dispostos a mudar de emprego, não estão determinados a procurar ativamente novas oportunidades de emprego. Com isso em mente, você deverá tomar medidas para simplificar o processo de candidatura inicial para esse tipo de candidato – caso contrário, poderá ter dificuldade para fazer com que esses trabalhadores completem o processo.

3. procurar apoio de um parceiro de RH

Uma das maiores vantagens de trabalhar com uma empresa de recrutamento profissional é que ela garante acesso imediato a uma enorme reserva de talentos pré-selecionados. Ao contrário de algumas agências de recrutamento, nossa equipe da Randstad reserva um tempo para entender melhor as necessidades de contratação dos nossos clientes, as metas da empresa e os objetivos gerais. Estabelecemos contatos com gestores de recrutamento para compreender plenamente os conjuntos de competências necessárias para obter sucesso no trabalho. Uma vez reunidas essas informações, utilizamos nossa tecnologia inovadora para construir reservas de talentos personalizadas com base nos critérios únicos de cada empresa.

alavancar a tecnologia de RH

A tecnologia não só é eficaz para melhorar os processos industriais, mas também pode ajudar no recrutamento. Quando utilizada corretamente, a tecnologia de RH pode ser muito eficaz para ajudar os empregadores a otimizar o processo de contratação, melhorar o envolvimento dos candidatos e levar a resultados melhores. Há várias formas de utilizar essa tecnologia para melhorar os resultados da contratação.

1. agilizar o processo de contratação

Se sua empresa está enfrentando uma elevada taxa de desistência de candidaturas, pode ser porque seu processo de candidatura é muito longo ou complicado. Estudos mostram que cerca de 60% dos candidatos desistem no meio de processos que são muito longos. A tecnologia de RH pode ajudar a simplificar o processo de candidatura para fazer com que seja mais fácil de completar. Por exemplo, os recursos digitais certos podem garantir que o processo de candidatura seja completado em um dispositivo móvel.

2. filtrar as candidaturas

A maioria dos empregadores não tem qualquer dificuldade em obter candidaturas para cargos vagos. De fato, uma vaga pontual pode chegar a reunir dezenas ou mesmo centenas de candidaturas. Em casos como esse, o problema passa a ser encontrar candidatos com as competências certas. A realidade é que os empregadores simplesmente não têm tempo para lidar com tarefas enfadonhas, como a realização de verificações de referências. Felizmente, tecnologias de RH podem melhorar os resultados das contratações – como é o caso da Randstad Relevate, que foi concebida para ajudar os empregadores a tomar as melhores decisões em relação aos talentos, automatizando e melhorando o processo de verificação de referências. 

3. promover o envolvimento dos candidatos

Outro grande benefício da tecnologia de RH é a capacidade de melhorar o envolvimento dos candidatos ao longo de todo o processo de recrutamento. Uma vez corretamente configurada, essa tecnologia pode enviar e-mails de lembrete aos candidatos instantaneamente, ou mesmo permitir que os candidatos potenciais marquem entrevistas online. Além disso, esse tipo de tecnologia pode ajudar a simplificar o processo de contratação e obter melhores resultados, como é o caso do Modern Hire, a ferramenta de pontuação automática de entrevistas. Essas funcionalidades não só podem melhorar a experiência do candidato, mas também podem melhorar sua employer brand e fazer com que candidatos se sintam atraídos a aceitar ofertas de emprego.

Achou essas dicas úteis? Reunimos uma lista com algumas recomendações para atrair trabalhadores no setor da indústria