usando dados para construir um processo de recrutamento eficiente para grandes volumes de demanda.

Os atuais desafios da força de trabalho, incluindo o aumento da rotatividade, a crescente falta de habilidades e a contínua escassez de mão de obra, afetaram quase todos os setores em todo o planeta. No entanto, os empregadores com grandes volumes de demanda, como fabricação, centrais de atendimento, grandes varejistas, armazenamento e logística, têm sido especialmente atingidos pelos desafios da escassez de talentos.

Esses empregadores devem preencher uma grande quantidade de cargos em um período curto de tempo, sem colocar a qualidade em risco. O não preenchimento desses cargos pode resultar em custosos atrasos de produção, aumento das infrações de segurança e diminuição da qualidade do produto. Em uma época em que muitas empresas ainda estão trabalhando para se recuperar da pandemia global, a maioria dos empregadores está procurando maneiras de controlar os custos, e não de aumentá-los.

Graças ao avanço da tecnologia, incluindo Inteligência Artificial e machine learning, as organizações têm acesso a uma grande quantidade de dados que, quando analisados corretamente, podem melhorar o processo de recrutamento, especialmente para empregadores com necessidades de talentos de alta demanda. Esta estratégia é chamada de people analytics, e tem o poder de alinhar suas iniciativas de recrutamento e negócios para impulsionar melhores resultados na contratação.

Continue lendo para descobrir o que é people analytics e como ele pode possibilitar que sua empresa crie um processo de recrutamento eficiente para atrair e reter o talento de que você precisa, apesar do mercado de trabalho altamente competitivo de hoje.

como aproveitar o poder dos dados

É provável que sua empresa tenha coletado vários tipos de dados sobre a força de trabalho durante anos. Infelizmente, sem transformar esses dados em resultados significativos, isso não é muito útil. É aqui que people analytics pode ajudar. Esta metodologia reúne o big data, analisando e transformando-o em percepções do local de trabalho em tempo real. Por sua vez, sua empresa pode usar esses insights para tomar decisões de negócios informadas a respeito do recrutamento e da gestão total da força de trabalho.

O people analytics, juntamente com subconjuntos valiosos, como HR analytics e talent analytics, é especialmente vantajoso para empresas com grande demanda de talentos. Algumas dessas vantagens incluem:

• capacidade de captar candidatos de alta qualidade
• aceleração do processo de contratação
• redução de custos gerais de recrutamento
• aumento de taxas de retenção de talentos
• melhora do envolvimento dos funcionários
• aumento das taxas de produtividade
• melhora da gestão do planejamento da força de trabalho

como utilizar people analytics para o recrutamento de alto volume

Os programas de software de people analytics são ideais para empregadores de todos os tamanhos e setores. Entretanto, essas ferramentas são particularmente úteis para melhorar as taxas de qualidade de contratação e de tempo para o preenchimento de vagas, que são métricas críticas para empregadores com demanda de grandes volumes de talentos. Confira a seguir algumas dicas para incorporar o people analytics, especialmente o talent analytics, em uma estratégia de recrutamento de alto volume.

definição de metas e objetivos da empresa

O primeiro passo de qualquer estratégia comercial é estabelecer metas e objetivos claros. Com o HR analytics, o departamento de RH normalmente lida com esse processo com pouca ou nenhuma contribuição dos líderes da empresa. O people analytics é diferente. Como o resultado desejado é obter percepções de toda a empresa e não apenas dados de RH, é fundamental que os líderes, a equipe de RH e os supervisores de sua empresa participem da definição de metas e objetivos. Este passo requer um alto nível de comunicação sobre quais dados coletar, quem tem acesso a esses dados e como fornecer resultados.

Vale lembrar que o people analytics diz respeito a compreender o que há por trás do problema e os motivos disso. Portanto, em vez de definir um objetivo básico, como rastrear as taxas de rotatividade, vá um pouco mais fundo e estabeleça um objetivo de determinar por que as taxas de rotatividade estão aumentando. Você também não precisa limitar suas metas apenas aos objetivos de RH. Por exemplo, você pode estabelecer metas para prever as necessidades futuras de talentos e estimar os custos associados à aquisição dessas habilidades.

determinação de parâmetros para a coleta de dados

Um dos primeiros passos que você deve dar no desenvolvimento de uma estratégia de people analytics é estabelecer parâmetros claros para a coleta de dados. Determinar exatamente que tipos de dados podem ser coletados e quais  estão fora de questão. Envolva a equipe jurídica para garantir que seus processos de coleta e gerenciamento de dados cumpram todas as leis trabalhistas e regulamentos de privacidade de dados, como a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Uma vez que o people analytics é uma prática de negócios, é possível que outras pessoas, além da equipe de RH, precisem ter acesso a alguns ou todos os dados. Determinar exatamente, desde o início, quem tem acesso a quais informações. Ao utilizar a análise de dados no recrutamento, é provável que você queira dar acesso a, pelo menos, alguns dados a todas as partes envolvidas em qualquer etapa do processo de recrutamento, incluindo a equipe de RH, os líderes da empresa e os gerentes de contratação.

Finalmente, é preciso envolver a equipe de TI para estabelecer proteções de segurança em relação aos dados que você está coletando. A última coisa que você quer é que a proteção de dados de seus funcionários seja infringida. Mesmo que alguns deles sejam de toda a empresa, e não informações pessoais de funcionários individuais, é essencial  ter certeza de seguir os protocolos de segurança de dados e limitar o acesso a eles.

construção de uma cultura baseada em dados

Para algumas empresas, o processo de recrutamento não mudou muito nas últimas décadas, especialmente o processo de entrevista e oferta de emprego. Infelizmente, as táticas padrão de entrevista permitem muitas vezes que a tendenciosidade do entrevistador distorça os resultados. Por exemplo, estudos mostram que os entrevistadores tendem a tomar uma decisão sobre um candidato em menos de 7 minutos. Certamente, esse tempo não é suficiente para determinar a adequação ao cargo.

Outras empresas podem incluir alguns tipos de análises para o processo de seleção, tais como avaliações pré-contratação, mas ainda confiam em seu próprio instinto ao selecionar os candidatos certos. Embora seja um bom começo, o people analytics pode fornecer mais informações valiosas para ajudar a tomar decisões sobre a contratação.

Por estas razões, é crucial construir uma cultura de tomada de decisões baseada em dados. Todos os envolvidos no processo de recrutamento, do início ao fim, devem compreender o valor de people analytics e sua finalidade no processo de contratação. Este tipo de cultura baseada em dados é crucial quando se precisa contratar uma grande quantidade de funcionários em um curto período de tempo. Além disso, o uso desses dados em tempo real pode eliminar uma parte da tendenciosidade no processo de recrutamento e permitir que suas equipes identifiquem os melhores candidatos para os cargos.

aquisição das habilidades analíticas necessárias

Mesmo que você já tenha uma estratégia de HR analytics em vigor,  é preciso adquirir habilidades específicas para people analytics. Como mencionado acima, tal método é diferente de HR analytics tanto no escopo quanto na finalidade. Para alcançar os melhores resultados possíveis, você precisa ter funcionários dentro de sua equipe de RH que compreendam people analytics e saibam como interpretar os resultados e usá-los para melhorar o  processo de recrutamento.

Este passo significa fazer mais do que apenas um ou dois cursos de HR analytics. É do seu interesse  buscar talentos com um certificado de people analytics ou treinamento similar, como uma SHRM People Analytics Specialty Credential ou um certificado de People Analytics para RH do Human Capital Institute. É possível  obter tal talento por meio de iniciativas de recrutamento ou trabalhar para treinar vários membros de sua equipe de RH. Se você optar por recrutar talentos com habilidades de people analytics, nossas equipes na Randstad podem ajudá-lo a encontrar os candidatos certos para sua empresa.

Como empregador com alta demanda por talentos, você provavelmente precisa mais do que apenas as capacidades analíticas de um programa de software. Em vez disso, você precisa de talentos internos que entendam como transformar os dados coletados em resultados analíticos e como apresentar esses resultados em um formato fácil de usar, como relatórios ou gráficos. Você não precisa necessariamente de um especialista, mas sim adquirir talentos com habilidades em ciência de dados que possam transformá-los em resultados significativos.

investimento em ferramentas de people analytics

Para que qualquer estratégia de aquisição de talentos baseada em dados seja bem-sucedida, é preciso ter as ferramentas certas para coletar, armazenar, gerenciar e analisar os dados da força de trabalho.

Em primeiro lugar, você precisa de uma série de ferramentas para obter dados de talentos. Por exemplo, você pode querer obter informações de candidaturas e currículos de candidatos, vários resultados de pesquisas de clima, avaliações de desempenho de funcionários, avaliações pré-contratação e registros de presença. É preciso  rastrear essas informações para colaboradores e candidatos individuais, bem como para a empresa como um todo, a fim de alcançar maiores resultados. Plataformas como o software Human Resource Information Systems (HRIS) são um ótimo lugar para armazenar esse tipo de informações.

Você também precisará de conhecimentos externos, tais como tendências relativas aos funcionários em seu setor e localização específicos. Talvez seja necessário usar um fornecedor terceirizado para coletar essas informações. Por exemplo, nossas equipes da Randstad coletam uma ampla gama de dados relativos às expectativas, comportamentos e motivadores dos trabalhadores, assim como faixas salariais e tendências do setor. Fornecemos essas informações valiosas a todos os nossos parceiros da Randstad. Além disso, você também precisa de um modo de incorporar dados de negócios, como dados financeiros.

A coleta de dados dos funcionários é apenas o primeiro passo. Também é necessário encontrar uma maneira de transformá-los em percepções analíticas significativas. Muitas plataformas de Sistema de Informações de Recursos Humanos (HRIS) oferecem capacidades limitadas de análise. Embora seja um bom ponto de partida, você pode querer aumentar sua capacidade de people analytics usando tanto a tecnologia de machine learning quanto a Inteligência Artificial para fornecer análises precisas e preditivas.

Como empregador de alto volume, você pode querer contratar funcionários técnicos especializados em dados estatísticos, metodologia, fórmulas e ciência de dados. Esta etapa evita que você fique limitado ao que o software de HRIS oferece e permite que sua empresa adapte suas estratégias de people analytics para atender às necessidades exclusivas de sua empresa e alterar essa estratégia à medida que as necessidades de sua empresa mudarem.

prioridade para a tecnologia e o toque humano

Os dados de people analytics podem ser uma ferramenta poderosa no processo de recrutamento, mas não podem substituir o elemento humano. É fundamental não perder de vista o fato de que os candidatos são mais do que dados e estatísticas. A boa notícia é que a combinação de tecnologia e toque humano pode impulsionar grandes resultados para o sourcing, atração e integração de candidatos.

Por exemplo, o salário é o motivador número um para os funcionários que mudam de emprego. No entanto, isso não significa que cada candidato a quem você fizer uma oferta de emprego irá considerar o salário como a parte mais importante do pacote de remuneração. Alguns trabalhadores podem valorizar mais outros benefícios, como horários flexíveis ou benefícios relacionados ao bem-estar. É importante que você veja cada candidato como um indivíduo único para poder entender melhor suas necessidades e expectativas. Desta forma, você pode destacar os benefícios que realmente importam e seduzi-lo a aceitar a oferta de emprego.

parceria com uma empresa de serviços de RH

Entendemos os desafios de encontrar talentos ideais que as empresas estão enfrentando hoje, especialmente aquelas com grandes volumes de demanda. Para ajudar a aliviar alguns desses fatores de estresse, a Randstad fornece soluções de recrutamento de ponta a ponta, incluindo sourcing, recrutamento, integração, treinamento e definição de turnos da força de trabalho. Como sempre, nosso serviço de inhouse da Randstad são completamente personalizáveis para que você possa determinar exatamente com quais aspectos do processo de recrutamento você quer que nossas equipes lidem e que partes você quer manter em sua gestão interna.

Nossas equipes têm uma compreensão completa de people analytics e do valor que ela traz para o processo de recrutamento. Ao combinar os dados de sua empresa com nossas percepções dos trabalhadores, podemos ajudá-lo a criar um processo que lhe permita identificar, atrair, envolver e integrar candidatos qualificados que encaixem perfeitamente em sua equipe. Graças ao nosso enorme conjunto de talentos pré-contratados, podemos acelerar o processo de contratação para garantir que os turnos sejam preenchidos com candidatos qualificados.