identificar e preencher lacunas de habilidades em sua organização.

Preencher lacunas de habilidades dentro de sua organização é fundamental para qualquer programa de gerenciamento de talentos. Entretanto, as lacunas nas habilidades e conhecimentos dos colaboradores aumentaram recentemente devido aos avanços tecnológicos, expectativas da mão de obra e conscientização ambiental global.

Felizmente, uma vez que você compreende o que está por trás das lacunas de habilidades em seu setor, pode começar a resolvê-las dentro de sua organização. Analisando as habilidades e talentos de seus colaboradores, você pode identificar maneiras de preencher as lacunas de habilidades, seja através da qualificação e requalificação de pessoas talentosas ou da contratação de outros trabalhadores.

definição de lacuna de conhecimentos X definição de lacuna de habilidades

Antes de lidar com a falta de habilidades em seu pool de talentos atual, você deve determinar quais lacunas existem dentro de sua organização: habilidades, conhecimentos ou ambos.

Em termos simples, uma lacuna de habilidades é a desconexão entre as habilidades que os empregadores esperam de sua força de trabalho e as habilidades que os colaboradores adquiriram com o tempo e a prática. Em comparação, uma lacuna de conhecimentos refere-se à falta de compreensão de um colaborador sobre um processo, conceito ou sua função dentro da empresa.

As lacunas de habilidades e de conhecimentos podem existir simultaneamente, especialmente quando novas tecnologias são introduzidas, e muitas vezes um tipo de lacuna pode levar a outro. No local de trabalho, os funcionários devem compreender o processo geral para melhorar o desempenho, gerenciar equipes ou treinar outras pessoas. Eles precisam de habilidades práticas para realizar o trabalho com sucesso.

considere o seguinte exemplo:

Você instituiu um novo programa de software que analisa os dados de produção no local. Os operadores de máquinas precisarão de conhecimentos fundamentais de informática (manipulação do mouse e inserção de dados) para executar o programa. Além disso, um entendimento ou conhecimento básico do processo (o porquê por trás do procedimento) pode ajudar a garantir a conformidade e a precisão. 

À medida que as empresas evoluem para atender às necessidades em transformação da sociedade, vão sendo inevitavelmente geradas lacunas de habilidades. Entretanto, muitos buracos na força de trabalho podem afetar negativamente a produtividade e a lucratividade.

o que está causando as lacunas de habilidades?

Inovações tecnológicas sem precedentes, a força de trabalho em evolução e a crescente conscientização ambiental criaram a “tempestade perfeita” das circunstâncias, levando ao aumento das lacunas de habilidades.

A transição das habilidades dos trabalhadores foi um dos tópicos-chave na Reunião Anual do Fórum Econômico Mundial de Davos, onde organizações trabalhistas e econômicas se reuniram para discutir formas de preparar a economia para o futuro. Naturalmente, você também precisa de um plano para preparar sua empresa para o futuro, e isso começa com a compreensão do que está por trás da crise.

maior dependência da tecnologia

Durante a Primeira Revolução Industrial, os bens produzidos por máquinas mudaram para sempre o cenário das grandes empresas. Agora, em meio à Indústria 4.0, estamos também observando uma revolução semelhante com as seguintes inovações:

• tecnologia de nuvem
• digitalização
• automação e robótica
• inteligência artificial
• fontes de energia renováveis

Embora pareça que toda essa tecnologia exigirá menos trabalhadores, muitos acham que se trata simplesmente de uma mudança de papéis. Por exemplo, os trabalhos na inserção de dados e na linha de montagem podem tornar-se obsoletos, enquanto podem surgir novas posições na manutenção de máquinas e segurança de dados.

Entretanto, as lacunas de habilidades resultantes devem ser resolvidas para que os trabalhadores disponíveis possam atender às novas demandas de mão de obra. Você não pode simplesmente transferir seu auxiliar de escritório para sua nova função de analista de dados. É mais um reposicionamento gradual de talentos com base em suas habilidades atuais e aptidão para aprender outras novas.

A PricewaterhouseCoopers (PwC) realizou uma análise profunda do cenário de deslocamento de trabalho até o ano 2030 devido à automação e inteligência artificial. Trabalhos que dependem muito de tarefas manuais e rotineiras (fabricação e construção) correm maior risco de automação do que aqueles que dependem de pensamento crítico e habilidades sociais (cuidados com a saúde). Além disso, os trabalhadores com menos escolaridade serão particularmente vulneráveis em longo prazo.

Serão necessários os esforços combinados dos governos e empresas mundiais para garantir que os trabalhadores atuais sejam requalificados e que os jovens sejam inseridos em ocupações e ofícios que continuarão existindo.

Como Mihir Shukla, cofundador e diretor executivo da Automation Anywhere, Inc., declarou na reunião anual de 2023 do FEM: “A IA pode criar uma sociedade mais equitativa se usada corretamente... A requalificação é a parte mais importante disso”.

aposentadoria de trabalhadores maior que o normal

Durante a COVID-19, os adultos mais velhos deixaram o mercado de trabalho em números sem precedentes e nunca mais voltaram. Alguns estavam perto da idade da aposentadoria e, depois de um tempo afastados do trabalho, decidiram mudar as prioridades, concentrando-se mais nas metas pessoais do que nas de carreira.

Em setembro de 2021, 50,3% dos adultos americanos acima de 55 anos estavam aposentados, um aumento de 2,2% em relação ao número de pessoas que não trabalhavam antes da pandemia. O Reino Unido relatou resultados similares, com um grande número de trabalhadores acima de 50 anos decidindo ficar em casa por razões que vão desde necessidades de saúde e resiliência financeira até a sensação de falta das habilidades necessárias.

Quando esses veteranos experientes foram embora, eles levaram consigo décadas de conhecimentos sobre o trabalho, deixando lacunas de habilidades em vários departamentos. Além disso, como muitos desses colaboradores de longo prazo haviam alcançado um status mais elevado, as empresas também perderam gerentes experientes.

Seduzir esses trabalhadores para voltarem ao campo é possível com os incentivos certos. Por exemplo, programas de treinamento destinados especificamente a profissionais mais velhos podem ajudar a preencher a lacuna entre seus conhecimentos sobre o trabalho e as inovações recentes. Oferecer horários parciais ou flexíveis é outra opção, permitindo que os trabalhadores desfrutem de um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional mais em sintonia com seu estágio de vida, mantendo as interações sociais e os desafios mentais.

ética de trabalho revista dos millennials e geração Z

Com o êxodo dos trabalhadores mais velhos, as gerações mais jovens se tornaram responsáveis pela atitude predominante no local de trabalho e seu ponto de vista, em média, é radicalmente diferente do de seus colegas mais velhos. O estudo da Randstad, Workmonitor 2023, descobriu que quase 55% dos trabalhadores com idade entre 18 e 34 anos deixariam um emprego que os fizesse infelizes, em oposição a 40% daqueles com mais de 55 anos. Além disso, mais de um terço dos millennials e da geração Z admitem terem praticado o movimento “quiet quitting” de um emprego – ou seja, fazer o trabalho mínimo necessário para permanecer no cargo. A porcentagem de trabalhadores com mais de 55 anos dispostos a usar esta tática era significativamente menor, com 24%. 

A rápida rotatividade e os trabalhadores ineficientes podem fazer com que a produtividade despenque em sua organização. Uma solução é promover caminhos de carreira bem definidos dentro de sua empresa que correspondam aos desejos dos trabalhadores mais jovens. Então, oferecendo programas robustos de qualificação e requalificação, você pode manter esses colaboradores imprevisíveis, engajados, produtivos e leais à sua marca.

a necessidade de práticas comerciais sustentáveis

O impulso para que as empresas se tornem ambientalmente responsáveis criou um efeito de propagação que levou ao aumento das lacunas globais de habilidades.

• as empresas devem adotar metas de sustentabilidade para se manterem competitivas em talentos, investidores e vendas
• a liderança deve instituir mudanças em toda a empresa para atingir esses objetivos 
• novas habilidades e cargos são necessários para agilizar essas mudanças

A Agência Internacional de Energia estima que, até 2030, a transição para a neutralidade das emissões poderá criar 14 milhões de novos empregos e mais 16 milhões de vagas em empregos atuais. Enquanto alguns destes substituirão funções obsoletas, como as relacionadas aos combustíveis fósseis, trabalhadores com habilidades em sustentabilidade, novas formas de energia e construção eficiente em termos energéticos estarão em alta demanda.

Ao reunir-se com a liderança da empresa para discutir as metas de sustentabilidade, considere como você irá orçar tempo e dinheiro para melhorar e requalificar sua força de trabalho a fim de acompanhar as mudanças.

lacunas de habilidades em diferentes setores

Existem lacunas de habilidades em todos os tipos de organizações e em todos os departamentos. A McKinsey & Company classificou as possíveis lacunas de habilidades pela porcentagem de empresas que relatam deficiências. Sem surpresas, as lacunas de análise de dados e de habilidades digitais lideram a lista. Os três tipos seguintes – com apenas três pontos percentuais de diferença – estão relacionados à gestão. A lista passou a mencionar as lacunas de habilidades em RH, vendas e marketing, e design de produtos ou serviços, para citar algumas.

Obviamente, cada setor terá desafios únicos e, como representante de RH, é seu trabalho identificar e priorizar as lacunas de habilidades no pool de talentos de sua empresa. Por exemplo, você está procurando um cientista de dados para liderar um programa de análise de pessoas nos próximos meses ou está precisando qualificar imediatamente 200 trabalhadores de fábrica em máquinas recentemente instaladas?

A tentativa de resolver lacunas de habilidades em sua empresa sem uma estratégia bem pensada pode ser uma perda de tempo e dinheiro. Portanto, siga estes passos para garantir que seu plano de gestão de talentos esteja no caminho certo para ter sucesso.

1. como realizar uma análise de falta de habilidades

Comece elaborando um questionário de avaliação para identificar as habilidades atuais representadas dentro de sua força de trabalho. Esta pesquisa pode ser administrada pela gerência ou por um membro da equipe de RH. Para garantir resultados precisos, você necessitará da contribuição de todos, desde a equipe de liderança até o trabalhador de nível básico, que pode ser seu próximo candidato para qualificação.

A Randstad desenvolveu um modelo de matriz de habilidades que pode ser preenchido usando seus dados de pesquisa. A tabela resultante fornece um inventário abrangente de habilidades de sua força de trabalho para que você possa começar a resolver as lacunas de habilidades. Você pode revisar a pesquisa e atualizar sua matriz de lacunas de habilidades quantas vezes for necessário para se manter atualizado com os ativos de suas equipes.

2. procurar talentos para preencher lacunas de habilidades dentro de sua organização

As lacunas de habilidades não são todas idênticas e, portanto, podem ser preenchidas de forma diferente. A abordagem da Randstad para a aquisição de talentos é altamente personalizada, com consultores especializados apoiando suas necessidades de pessoas com uma série de estratégias comprovadas. Entre em contato com um especialista de RH hoje mesmo para marcar uma reunião.

empréstimo de talentos

Considere contratar um trabalhador autônomo para projetos pontuais de curto prazo, especialmente se você precisar de um profissional altamente qualificado para liderar o empreendimento. Quando o trabalho estiver pronto, suas equipes internas de gerenciamento poderão assumir o controle.

trabalhadores terceirizados

Se sua falta de talentos está em uma divisão periférica de seu negócio, talvez você queira considerar a terceirização para uma empresa especializada nesse setor. Dessa forma, você pode se concentrar no que sua empresa faz melhor, e eles podem fazer o mesmo. Por exemplo, entrega, suporte de TI e atendimento ao cliente são departamentos que podem se beneficiar da terceirização.

Se você enfrentar lacunas de habilidades em recursos humanos, considere terceirizar sua gestão de RH para a Randstad Inhouse Services. Nossos especialistas do setor trabalham no local para lidar com todas as suas necessidades de RH, desde o alto volume de pessoal até os relatórios gerenciais e a análise de pessoas.

novas contratações

Talvez você precise investir em novos talentos, especialmente se estiver planejando um projeto de longo prazo que interaja com outras divisões de sua empresa. Entretanto, com uma escassez de mão de obra contínua, é hora de usar a criatividade. Um parceiro de recrutamento experiente e conhecedor como a Randstad pode ajudá-lo a renovar as estratégias de aquisição de talentos.

Por exemplo, você pode precisar reestruturar seus parâmetros para incentivar a diversidade. Finalmente, ao procurar novos talentos, escolha colaboradores que demonstrem potencial de mudança, tornando-os candidatos ideais para futuros programas de requalificação.

3. gestão interna de habilidades (qualificação e requalificação)

Usar os colaboradores atuais para preencher lacunas de habilidades e outros buracos em sua organização é o padrão ouro da gestão eficaz de RH. Você pode conseguir isto através de qualificação ou requalificação. A requalificação envolve o treinamento de funcionários para realizar um trabalho diferente, enquanto a qualificação os ajuda a cumprir melhor sua função atual e a assumir tarefas mais complexas.

Ambos os programas economizam os custos de recrutamento e integração, e permitem que você aproveite um colaborador já comprovado. Além disso, programas de qualificação e requalificação bem-sucedidos criam uma visão melhorada da marca empregadora, fazendo com que outros funcionários saibam que a gerência os está apoiando. Finalmente, incentivar o processo e fornecer orientação de carreira pode ajudar a garantir que os colaboradores se comprometam com o crescimento contínuo dentro de sua organização.

Uma maneira de melhorar o processo de qualificação e requalificação é através de jogos e vídeos de treinamento. A Society for Human Resource Management (SHRM) reuniu recentemente provas de que os colaboradores não só gostam de jogar, mas também aprendem e retêm melhor as habilidades durante o processo. De acordo com James Micklethwait, vice-presidente da Kahoot!, os jogos promovem o engajamento muito mais do que cenários básicos de aprendizagem online. A aprendizagem centrada no jogo também oferece uma oportunidade de interagir com os colegas de trabalho.

E os jogos não precisam ser projetados especificamente para treinamento e desenvolvimento para fornecer ou fortalecer conjuntos de habilidades. A Randstad analisou recentemente oito plataformas de jogos populares para identificar o desenvolvimento de inteligência emocional entre seus participantes. As principais habilidades associadas aos jogos escolhidos foram automotivação e trabalho em equipe, características altamente valorizadas pelos empregadores. Adicionar perguntas sobre jogos a suas avaliações de recrutamento poderia ser uma ferramenta valiosa na descoberta de habilidades desejáveis.

os programas de qualificação e requalificação preenchem as lacunas de habilidades com sucesso?

Sim, a boa notícia é que a análise profunda das habilidades e as estratégias de qualificação e requalificação resultantes estão funcionando para preencher as lacunas de conhecimentos e tecnologia. Uma pesquisa recente da McKinsey & Company constatou que os programas de requalificação estão dando frutos com uma maior satisfação dos colaboradores, experiência do cliente, percepção da marca e retenção dos funcionários. Além disso, quase 70% dos líderes empresariais sentiram que seu investimento em requalificação foi compensado ou superado pelos benefícios que a empresa experimentou.

A Unilever, uma produtora britânica de bens de consumo globais, está criando uma força de trabalho adaptada ao futuro ao estabelecer um objetivo de “qualificar ou requalificar nossos 148.000 funcionários até 2025”. A equipe de liderança da Unilever vê cada função na empresa como um conjunto de habilidades necessárias, que podem então ser mobilizadas conforme necessário.

Em recente entrevista com Claudia Azevedo, CEO da Sonae, empresa multinacional com sede em Portugal, ela falou sobre as vantagens de oferecer aos colaboradores oportunidades de qualificação e requalificação. “Gostamos de conduzir as pessoas por toda a empresa, para que se exponham a muitos negócios e experiências profissionais diferentes. Isso é incrivelmente importante.” A própria trajetória de Claudia dentro da empresa seguiu este padrão gratificante. 

Simplificando, a qualificação ajuda os colaboradores a avançar, a requalificação os leva em uma direção diferente e a qualificação adicional fornece mais impulso. É uma situação de ganho mútuo para o empregador e para o funcionário.