estratégias para atrair candidatos passivos.

Os candidatos passivos representam uma grande porcentagem do conjunto geral de candidatos em potencial. De fato, estudos revelam que mais de 7 em cada 10 candidatos são passivos. Em um momento em que a escassez de mão de obra e a lacuna de habilidades estão crescendo, esses candidatos passivos simplesmente não podem ser ignorados. Caso contrário, sua empresa pode nunca conseguir adquirir os trabalhadores necessários para expandir os negócios.

Para ajudar sua empresa a construir uma estratégia eficaz de aquisição de talentos, criamos uma lista de práticas recomendadas para obter candidatos passivos.

1. Construa um pipeline contínuo                            

Como os candidatos passivos não estão buscando ativamente novas oportunidades de emprego, é vital que sua empresa assuma o papel ativo. Uma das melhores maneiras de fazer isso é desenvolver um forte processo de atração para construir e manter um fluxo contínuo de talentos que inclua candidatos ativos e passivos.

Se gerenciada adequadamente, sua empresa pode aproveitar esse pipeline de candidatos para preencher até mesmo as posições difíceis de preencher e melhorar os resultados gerais. Há algumas coisas que os empregadores podem fazer para garantir que seu pipeline de talentos inclua candidatos passivos de alta qualidade, incluindo:

• identifique as necessidades de contratação atuais e futuras

Antes de construir um pipeline de talentos bem-sucedido que ajuda sua empresa, você deve primeiro identificar suas necessidades de contratação atuais e futuras. Isso requer uma avaliação aprofundada das metas e objetivos da empresa, uma avaliação completa das habilidades e uma compreensão completa das tendências do setor.

Você também deve distinguir entre quais dessas habilidades os candidatos devem possuir desde o início e onde a empresa pode investir em treinamento para equipar os talentos com as habilidades certas. Tenha em mente que muitas habilidades podem ser aprendidas no trabalho, mas os traços de personalidade não podem ser ensinados tão facilmente

Comece realizando reuniões com supervisores e gerentes de recrutamento para entender melhor as necessidades atuais de habilidades da empresa. Continue realizando pesquisas do setor para entender melhor as tendências e tecnologias emergentes para determinar quais habilidades podem ser necessárias para o futuro do trabalho em sua empresa.

Com essas informações em mãos, você estará mais bem equipado para identificar as características, habilidades e qualificações que sua empresa busca nos candidatos hoje e no futuro. Essa etapa, por sua vez, permitirá que você construa um pipeline de talentos que gere resultados.

• Não descarte os candidatos malsucedidos

Não cometa o erro de descartar imediatamente os candidatos que não foram selecionados, especialmente aqueles que passaram por um ou mais processos de triagem. Embora esses candidatos possam não ter sido a primeira escolha da empresa para aquele cargo específico, isso não significa que não serão qualificados para outros cargos dentro da empresa, ou mesmo para funções futuras que possam evoluir com o tempo.

Em vez de descartar esses candidatos, eles devem se tornar um componente vital do pipeline de talentos da empresa. De fato, estudos mostram que os candidatos que se candidataram anteriormente a um emprego dentro de uma empresa têm quatro vezes mais chances de responder a oportunidades de trabalho. Além disso, esses candidatos já estão parcialmente avaliados e engajados, o que pode ajudar a acelerar o processo de contratação.

2. fortaleça sua marca empregadora

Manter uma marca empregadora forte e positiva é um componente crucial da construção de uma estratégia eficaz para obter candidatos passivos. De fato, estudos recentes mostram que quase metade da força de trabalho no Reino Unido e nos Estados Unidos revelou que não trabalharia para um empregador com má reputação. É isso mesmo, apenas uma crítica ruim que não é mitigada pela sua empresa pode reduzir pela metade seu potencial candidatos.

Uma marca empregadora positiva é ainda mais importante para candidatos passivos, e é por isso que é vital para sua empresa fazer do desenvolvimento de uma forte reputação como empregador uma prioridade. Aqui estão algumas dicas para ajudar você a começar.

• realize uma auditoria de marca

O primeiro passo é avaliar o status atual da reputação do seu empregador online. Verifique vários quadros de avaliações da sua empresa online para ver o que seus funcionários antigos e atuais têm a dizer sobre sua empresa. Não entre em pânico se você vir várias críticas negativas, você ainda pode renovar sua imagem de marca atual e construir uma presença online positiva.

O truque é ter uma estratégia sólida para lidar com essas críticas negativas e começar a criar uma imagem positiva. Se possível, responda a quaisquer críticas negativas e peça a esses colaboradores insatisfeitos que entrem em contato com seu departamento de RH para discutir o assunto. Além disso, você pode incentivar vários funcionários atuais a deixar comentários honestos. Essas avaliações da vida real que fornecem informações sobre como é trabalhar para sua empresa podem ser incrivelmente poderosas.

• desenvolva uma proposta de valor única para o empregado

A proposta de valor de uma empresa (EVP) é um componente crítico da construção de uma marca empregadora forte. Pergunte a si mesmo o que torna sua empresa diferente, como empregadora, da concorrência e por que alguém gostaria de trabalhar para sua empresa. Seu EVP deve ajudar a diferenciar sua empresa.

Para atrair candidatos passivos, seu EVP deve dar um passo adiante. Também deve explicar por que alguém deve deixar seu emprego para trabalhar na sua empresa.

Por exemplo, a Merck formula sua marca empregadora em torno da ideia de que “a ciência está claramente no centro de tudo o que fazemos, mas o que realmente nos torna a empresa que somos é a importância que damos à curiosidade”. Esta afirmação mostra que a Merck é uma empresa baseada na ciência, mas é o valor que atribui à curiosidade que a diferencia. Esse tipo de declaração permite que os candidatos saibam que a Merck é uma empresa que não apenas abraça novas ideias, mas as incentiva, o que é uma ideologia que pode ser muito atraente para candidatos que querem saber que podem fazer a diferença no local de trabalho.

• entenda a mudança nas expectativas do trabalhador

Se já faz um tempo desde que você renovou sua marca empregadora, agora é a hora. Os efeitos posteriores do COVID-19 mudaram significativamente as expectativas dos trabalhadores, e é importante que a marca mude para corresponder a essas mudanças.

De acordo com nosso relatório Randstad Employer Brand, 66% da força de trabalho global classificou ter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal como um dos principais fatores de motivação ao procurar um novo emprego. Alinhar sua marca empregadora para mostrar que a empresa se preocupa com o bem-estar de seus funcionários pode ajudar bastante a atrair candidatos passivos que podem sentir que seu empregador atual não está fazendo o suficiente.

Por exemplo, a Target agora oferece a seus funcionários uma assinatura gratuita do Daylight, um aplicativo desenvolvido para ajudar os usuários a lidar efetivamente com o estresse, e o aplicativo Wellbeats, que oferece workshops virtuais gratuitos de condicionamento físico. A Starbucks, por outro lado, iniciou a iniciativa Starbucks Mental Health Fundamentals para fornecer treinamento que abrange tópicos como escuta eficaz e a importância do autocuidado.

Além disso, pela primeira vez na história, a força de trabalho global consiste em cinco gerações separadas. Embora isso possa ser difícil de gerenciar, é importante criar uma marca empregadora que ressoe com candidatos de todas as gerações. Caso contrário, você corre o risco de alienar candidatos de uma ou mais gerações, o que pode prejudicar significativamente suas capacidades de contratação.

3. aumente o engajamento do candidato

O envolvimento do candidato é imperativo ao tentar atrair a atenção de candidatos passivos. Lembre-se de que esses candidatos não estão procurando ativamente novas oportunidades de emprego, portanto, provavelmente não estarão olhando quadros de empregos ou procurando páginas de carreira do empregador. Na maioria dos casos, a única maneira de atrair esses candidatos em potencial é alcançá-los onde eles estão online e orientá-los gentilmente no processo de inscrição. Aqui está uma olhada em várias estratégias eficazes para aumentar o engajamento com candidatos passivos.

• aproveite as redes sociais

A mídia social é, sem dúvida, uma das maneiras mais eficazes de alcançar candidatos passivos. Só o Facebook tem quase 3 bilhões de usuários ativos, enquanto mais de 5 bilhões de vídeos do YouTube são vistos diariamente. A boa notícia é que a mídia social pode ajudar sua empresa a alcançar uma ampla gama de potenciais candidatos à medida que navegam em suas contas de mídia social.

É importante perceber a diferença entre vários tipos de mídia social e como aproveitar essas plataformas para alcançar seus candidatos-alvo. Por exemplo:

•  LinkedIn: O LinkedIn facilita para os empregadores identificarem potenciais candidatos usando seu filtro de pesquisa avançada. Com esse recurso, você pode selecionar cargos, habilidades e credenciais para encontrar rapidamente candidatos qualificados. O LinkedIn também fornecerá recomendações viáveis ​​com base em suas pesquisas recentes. 
• Instagram: O Instagram se concentra em hashtags e palavras-chave. Mesmo ao usar hashtags de tendências do setor, no entanto, pode ser difícil encontrar o talento específico que você deseja diretamente no Instagram. A maneira mais fácil de obter talentos no Instagram é realizar uma pesquisa no site usando uma string de pesquisa booleana, como site:instagram.com “desenvolvedor de software” (dallas). Esse tipo de pesquisa revelará todos os desenvolvedores de software no Instagram que moram em Dallas.

Há também uma grande diferença em como várias gerações usam as mídias sociais. Embora a popularidade do Facebook e do YouTube abrange gerações, novas plataformas, como TikTok e Instagram, são mais populares entre as gerações mais jovens. É importante manter esses fatores em mente ao desenvolver uma estratégia de sourcing de mídia social.

• simplifique o processo de candidatura

A última coisa que você quer fazer é investir tempo e recursos para atrair candidatos passivos apenas para perdê-los devido a um longo processo de inscrição. Estudos sugerem que até 60% dos candidatos não conseguem concluir o processo de candidatura. Como os candidatos passivos não estão procurando ativamente um novo emprego, podem ser ainda menos propensos a concluir uma inscrição demorada.

Concentre-se na coleta dos dados mais vitais durante o processo inicial de inscrição. Por exemplo, você pode simplificar significativamente esse processo inicial, permitindo que os candidatos se inscrevam por meio de plataformas como Google ou LinkedIn e usem seu perfil existente. Essa coleta de dados inicial deve ser suficiente para pré-selecionar esses candidatos em potencial. Pode sempre solicitar dados adicionais durante o processo de recrutamento, se necessário.

4. Invista em soluções inteligentes de atração de talentos

Felizmente, os avanços na tecnologia digital e na automação ajudaram a simplificar alguns aspectos do processo de atração. Por exemplo, a automação de e-mail permite que os recrutadores aprimorem o envolvimento do candidato, mantendo uma comunicação contínua com os candidatos em potencial. Confira outras soluções que podem melhorar os resultados.

• Analise os resultados

A tecnologia avançada de hoje permite que sua empresa rastreie quase todos os aspectos do processo de contratação de talentos, incluindo taxa de conclusão de inscrição, alcance de mídia social e taxa de resposta de e-mail. Essas métricas permitem que você determine quais métodos de comunicação, incluindo e-mail, mídia social, telefone e anúncios pagos online, oferecem os melhores resultados ou quantos pontos de contato são necessários para atrair um candidato em potencial para concluir o processo de inscrição inicial.

É vital acompanhar essas métricas continuamente e fazer ajustes em suas estratégias atuais de contratação de talentos, conforme necessário. Esta etapa será crucial, pois a lacuna de habilidades continua a crescer e a concorrência no mercado de trabalho se intensifica ainda mais. Você também deve usar ferramentas digitais para rastrear quadros de avaliações online e avaliar o sucesso de seus esforços de marca empregadora.

• parceiro de RH

Não há como negar que os líderes em todos os setores estão entrando em território desconhecido. A boa notícia é que um parceiro de RH, como a Randstad, pode ajudar sua empresa a economizar tempo e dinheiro, melhorando os resultados gerais de recrutamento. A Randstad já mantém um forte pipeline de talentos que pode ser aproveitado imediatamente. Usando tecnologia avançada e especialistas em talentos que podem conectar você instantaneamente a candidatos pré-avaliados e pré-selecionados que melhor atendem aos seus critérios de candidato.

Acha essas dicas úteis? Baixe nosso resumo dessas estratégias obrigatórias para atrair candidatos passivos para que você possa usá-los como referência a qualquer momento.