Assim como sua empresa precisa construir uma marca empregadora atraente para interagir com seus funcionários permanentes, é muito importante ter certeza de que você faz o mesmo para atrair os melhores talentos da economia gig.
Os especialistas em employer branding da Randstad consideram cada vez mais crítico atingir essa força de trabalho.
O talento da economia gig — às vezes conhecido como temporário, flexível ou freelancer —, não pode mais ser visto como uma forma suplementar de staffing ou um complemento da força de trabalho permanente.
Embora as estimativas precisas variem de acordo com a definição de trabalhadores temporários ou gig, eles representam agora entre 15 e 25% da força de trabalho global e serão responsáveis por 35% a 40% em 2025.
É uma massa de talentos que desafia amplamente a generalização, estendendo-se de trabalhadores temporários e contratados a um tipo crescente de especialistas altamente remunerados e móveis.
Suas motivações também variam muito, desde pessoas que procuram encaixar o trabalho em torno de outros compromissos, como cuidar de alguém ou estudar, até pessoas que adotaram carreiras de portfólio, nas quais podem desfrutar de mais remuneração, flexibilidade e desafios variados trabalhando por contrato ou como freelancer.
Para as empresas, a ascensão da economia gig reflete uma série de fatores, incluindo a aceleração da transformação digital, as crescentes lacunas de habilidades e a mudança para modelos de gestão total de talentos.
Os trabalhadores gig também fazem parte do desenvolvimento mais amplo dos ecossistemas comerciais. Isso pode trazer ideias para inovação em plataformas de crowdsourcing ou aproveitar a experiência de startups e outros parceiros terceirizados.
o desafio: manter o ritmo
O engajamento de talentos e as estratégias de sourcing estão acompanhando o ritmo? Eles refletem as demandas específicas do talento gig? Em muitos casos, a resposta é não.
A pesquisa indica que a maioria dos trabalhadores "não tradicionais" ainda é contratada em uma base tática pelos departamentos de compras, ao invés de integrar o talento gig ao planejamento da força de trabalho, propostas de valor do funcionário (EVP) e estratégias de marca empregadora desenvolvidas e gerenciadas pelo RH.
EVPs e estratégias de branding também tendem a se concentrar em funcionários permanentes, ao invés de trazer talentos gig para o grupo. Os debates subjacentes se concentram na seguinte questão: deve ou não haver um EVP e uma marca empregadora separada para temporários e funcionários permanentes?
aumentando a atração de talentos da economia gig
Em nossa visão, é perfeitamente possível e, de fato, preferível criar um EVP e uma marca empregadora atraente, que agrade tanto aos funcionários permanentes, como aos temporários.
Para começar, EVPs e marcas distintas são caras de desenvolver e geralmente apresentam resultados mistos. Funcionam quando aumentam, ao invés de divergir da abordagem geral.
Além disso, o debate sobre abordagens distintas pode perder o foco. Um EVP e uma marca empregadora eficaz, reconhece que todos os funcionários e candidatos em potencial, tanto permanentes quanto temporários, têm aspirações variadas e, muitas vezes, bastante individuais.
Todo talento deve, portanto, ser engajado e nutrido tendo em mente seus interesses particulares. Como tal, o talento gig não deve receber tratamento especial. Ao invés disso, todos em seu ecossistema de talentos devem receber a mesma abordagem.
forjando uma conexão com os talentos gig
Então, como você pode fazer o talento gig sentir que suas expectativas estão sendo atendidas e que pertence à sua equipe da mesma forma que seus colegas permanentes? Com base em nossa própria experiência e percepções da Employer Branding Research da Randstad, nossa Pesquisa sobre Marca Empregadora, cinco prioridades se destacam:
1) construa uma comunidade de talentos próspera
Crie uma comunidade de talentos que você possa desenvolver um relacionamento de longo prazo e que possa recorrer quando necessário.
Ao invés de ser apenas uma fonte pré-identificada de talento, essa é uma comunidade engajada que está interessada em seu negócio, e um potencial defensor da sua marca.
Podem ser pessoas que trabalharam com você ou se candidataram a vagas no passado. Também podem ser seguidores nas redes sociais. É importante estabelecer e manter comunicações regulares e direcionadas como parte do relacionamento.
2) sua marca é importante
A missão corporativa e os valores de sua empresa são os mesmos quando se trata de talentos.
No entanto, existem maneiras de se destacar entre os talentos gig e promover um sentimento de pertencimento, oferecendo atrações que outras empresas não oferecem, como treinamento, pagamento de férias ou benefícios de saúde.
Esses são os principais diferenciais para o talento temporário, não apenas em si, mas também por significar que são valorizados pelo seu negócio.
3) apoie o desenvolvimento de carreira
O talento gig pode não valorizar aspectos específicos de seu EVP, como planos de carreira ou segurança no emprego.
Mas, ainda querem desenvolver sua empregabilidade. Seu EVP deve refletir isso. Junto com a formação, inclui a oferta de oportunidades de participação em projetos que enriquecem a sua experiência.
4) faça os relacionamentos durarem
O trabalhador temporário de hoje pode ser um ótimo candidato para um cargo permanente no futuro.
Portanto, é importante cultivar relacionamentos a longo prazo e certificar-se de que seus recrutadores os considerem primeiro para qualquer posição permanente.
Isso pode economizar tempo e dinheiro, pois já está familiarizado com esse candidato.
5) olhe mais longe
O aumento do trabalho remoto após a COVID-19 ampliou o número de trabalhadores temporários, demonstrando que o talento pode trabalhar de diversos lugares.
Por exemplo, podemos ver pessoas que no passado teriam deixado as áreas rurais para trabalhar na cidade, optando por ficar mais perto de suas raízes. Uma marca empregadora atraente pode ajudá-lo a conectar e construir relacionamentos com essas novas fontes de talentos estendidos.