concentrando-se no alto custo de rotatividade dos colaboradores.

O atual mercado de trabalho preocupa muitos empregadores, especialmente aqueles com alto volume de força de trabalho em manufatura e logística. Infelizmente, com frequência, a liderança corporativa concentra todos os seus esforços em encontrar novos talentos em vez de mantê-los.

Em vez disso, eles deveriam concentrar-se em rastrear e abordar as taxas de rotatividade dos colaboradores. O custo da rotatividade dos funcionários em termos de receita, moral e produtividade pode ser impressionante, especialmente quando multiplicado por centenas ou milhares de profissionais.

Usando dados de emprego, você pode calcular o custo médio da rotatividade e descobrir como ela afeta negativamente sua empresa e seus resultados. Somente então você poderá encontrar soluções econômicas para melhorar a retenção, fazendo com que seu negócio e sua força de trabalho prosperem.

por que a rotatividade de colaboradores é tão alta neste momento?

Globalmente, as empresas estão lutando com o aumento da rotatividade de colaboradores devido à mudança de mentalidades entre os funcionários e à evolução das práticas de trabalho. A pandemia pode ter ateado fogo ao limitado mercado de trabalho, mas o combustível subjacente que alimentou a Grande Demissão já existia há algum tempo.

De acordo com o relatório State of the Global Workplace de 2022 da Gallup, a insatisfação no emprego na Europa é maior do que em outras regiões, com apenas 14% dos colaboradores relatando engajamento no local de trabalho. Sem vínculos distintos com sua organização, os 86% restantes correm o risco de sair caso surja outra oportunidade ou ocorram reclamações no emprego.

mudança nas expectativas dos trabalhadores

O estudo da Randstad, Workmonitor 2023, entrevistou mais de 35.000 trabalhadores em 34 mercados para reunir suas ideias sobre trabalho, vida pessoal e o equilíbrio entre eles.

• 48% deixariam um emprego se ele estivesse impedindo-os de aproveitar a vida  
• 45% disseram que não aceitariam um emprego se ele não oferecesse horários flexíveis 
• 53% estão preocupados com o impacto da incerteza econômica na estabilidade de seus empregos 
• 70% acreditam que sua situação financeira os impede de se aposentar tão cedo quanto gostariam
• 57% afirmam que seu trabalho fornece senso de propósito 

Se seus trabalhadores não estão sentindo uma conexão com sua empresa, seja através de uma causa social ou trabalho gratificante, você pode enfrentar uma rotatividade de colaboradores maior do que a esperada.

as tecnologias emergentes estressam os trabalhadores

À medida que as empresas avançam para processos digitais e automatizados, os colaboradores devem dominar continuamente novos programas de software e tecnologias e nem sempre para seu benefício. Uma pesquisa recente dos trabalhadores na Europa Continental constatou que 36% sentiram que os recentes investimentos em tecnologia de sua empresa não melhoraram sua experiência de trabalho.

É fundamental que os empregadores consultem os trabalhadores, especialmente quando se trata de plataformas de software que afetam diretamente seu trabalho diário. A comunicação constante pode ajudar a diagnosticar os problemas e garantir o apoio de sua equipe à adoção da tecnologia. Além disso, escolha um formato de treinamento apropriado que forneça feedback e incentivos.

quanto custa a substituição de um colaborador?

Para permanecer produtivo você não pode se dar ao luxo de perder colaboradores involuntariamente. Dados do Instituto de Trabalho estimam que cada funcionário perdido custa à empresa, em média, um terço de seu salário anual.

A Gallup apresenta uma cifra ainda mais alta, colocando o valor de um colaborador substituto satisfatório como equivalente à metade ou até ao dobro do salário do funcionário original. Como resultado, se sua empresa estiver lutando com a retenção de colaboradores, isso pode afetar significativamente seus resultados e prejudicar a marca de sua empresa no processo.  

Para calcular com precisão quanto custa substituir um funcionário em sua organização, você deve considerar custos diretos e indiretos (e até mesmo alguns intangíveis).

o custo direto da contratação de um colaborador

O fator mais óbvio no cálculo da despesa com a rotatividade é o custo associado à aquisição de novos talentos. Dependendo de seu processo de recrutamento e do nível do funcionário, você pode ter alguns ou todos os seguintes gastos:

• colocação de anúncios
• agências de recrutamento
• trabalhadores temporários
• alocação de salários de RH e gerentes para selecionar e entrevistar possíveis candidatos
• despesas de viagem e mudança
• bônus de assinatura
• custo de integração de um novo colaborador, incluindo treinamento, alocação de equipamentos e instalação técnica

Analisando as despesas acima, você pode ver uma vantagem decisiva em contratar internamente. Você provavelmente tem um mural interno de publicação de vagas de emprego e pode eliminar grande parte da seleção e integração de novas contratações. Além disso, você já tem um registro do desempenho profissional dos colaboradores e provavelmente uma boa ideia de suas habilidades e ativos.

Independentemente de contratar interna ou externamente, você não pode se dar ao luxo de deixar os bons talentos irem embora. Especialmente quando existem maneiras de resolver o problema. Além disso, os custos diretos representam apenas uma parte dos custos da rotatividade de funcionários.

o custo indireto da perda de um colaborador

Quando a gerência considera os custos de rotatividade, muitas vezes ignora as despesas indiretas, que reconhecidamente podem ser difíceis de medir. No entanto, de acordo com o Instituto de Trabalho, os custos ocultos podem ser responsáveis por mais de dois terços do custo da perda de um colaborador e podem causar danos duradouros em forma de erosão da marca e do moral.

perda de produtividade

Quando até mesmo um único colaborador deixa uma organização, você experimenta uma diminuição na produtividade e na continuidade. Se seu pool de talentos se assemelha a uma porta giratória com trabalhadores entrando e saindo regularmente, você provavelmente tem um declínio significativo no serviço ou na produção. O não cumprimento de prazos pode dificultar a captação e a manutenção de clientes, além de afetar seriamente o fluxo de caixa.

A produtividade se atrasa quando uma força de trabalho está incompleta. Entretanto, mesmo após a substituição dos trabalhadores ausentes, a atualização das novas contratações leva tempo, resultando em um desempenho inferior ao esperado. Considere estes custos ocultos do treinamento de colaboradores:

• perda de tempo de trabalho devido a processos de integração, incluindo folha de pagamento, equipamento e credenciais
• instrução sobre o trabalho
• correção de erros
• desempenho mais lento do que o normal devido ao desconhecimento dos equipamentos e procedimentos

Além disso, cada uma das situações acima requer a contribuição ou ajuda dos funcionários atuais, reduzindo assim sua produtividade geral. A Sociedade de Gestão de Recursos Humanos especula que um programa abrangente de integração, incluindo orientação e mentoria, pode durar 12 meses.

O processo é ainda mais longo quando se substitui líderes de alto nível. A McKinsey descobriu que os novos executivos podem levar mais de um ano para construir confiança, implementar estratégias e montar uma equipe.

moral em declínio

Perder um colega de trabalho pode ser traumático para os colaboradores atuais, especialmente se eles tiveram um relacionamento de longo prazo ou particularmente amigável. Às vezes, as pessoas passam mais tempo com seus colegas de trabalho do que com a família ou amigos. O funcionário que permanece pode sentir-se ressentido pelo fato de a empresa não ter feito mais para manter seu colega de trabalho ou desanimado por ter de treinar e conhecer um colaborador novo.

Além disso, as demissões podem ser contagiosas, com outros funcionários se perguntando se há melhores oportunidades disponíveis em outros lugares. Se o colaborador que saiu permanecer em contato com seus colegas anteriores, ele pode estimular outros a pularem do navio, especialmente se a mudança tiver sido positiva.

esgotamento do conhecimento

Quando os colaboradores vão embora, eles levam consigo um vasto estoque de conhecimentos: desde algo tão pequeno como qual funcionário de TI é mais eficiente na solução de bugs da plataforma até como carregar e operar corretamente uma máquina complicada. Os setores hoteleiro e de vendas dependem muito do atendimento personalizado ao cliente, e a perda de um membro valioso da equipe também pode contribuir para o atrito com o cliente.

Se sua empresa oferece oportunidades de treinamento e desenvolvimento, uma necessidade no mercado de trabalho competitivo de hoje, você também perderá dinheiro gasto em melhorias para os funcionários. De fato, cada real que você pagou para moldar e promover esse colaborador irá agora beneficiar seu futuro empregador.

queda da marca

Uma alta taxa de rotatividade de colaboradores pode ser prejudicial à sua marca empregadora. As redes sociais têm facilitado a pesquisa de todos os aspectos de uma organização, incluindo sua reputação como empregador.

Embora uma reclamação ocasional de funcionário insatisfeito possa ser inválida, você deve preocupar-se se a maioria de seus colaboradores anteriores deixar comentários negativos. Eventualmente, você pode achar difícil atrair talentos que valham a pena, criando um ciclo vicioso de candidatos de baixa qualidade, funcionários insatisfeitos e uma taxa de retenção cada vez menor.

Se, por outro lado, você tiver uma força de trabalho repleta de colaboradores satisfeitos, terá um local de trabalho mais positivo. E, ao se concentrar no recrutamento interno para preencher vagas, você poderá manter a confiança de seus funcionários e preencher funções com vencedores comprovados.

quanto custa a substituição de um colaborador?

Enquanto os custos de reposição variam dependendo do cargo e do nível do funcionário, você pode realizar um cálculo do custo de rotatividade, considerando sua taxa de rotatividade e os salários médios anuais por tipo de colaborador.

1. Comece medindo seu percentual de rotatividade por um determinado período. Por exemplo, divida o número de trabalhadores que deixaram o emprego no ano passado pelo número médio de colaboradores que você teve durante aquele ano. Você pode usar as cifras de Equivalente em Tempo Integral (FTE) caso tenha muitos funcionários em tempo parcial.
2. Uma vez que você tenha sua taxa de rotatividade de colaboradores, rastreie-o mensal, trimestral ou anualmente para detectar tendências indesejáveis. Você também pode comparar sua taxa com outras em seu setor e país para garantir que você esteja em linha com a concorrência.
3. Em seguida, defina os tipos de funcionários, seja por salário ou por funções. Por exemplo, você pode ter trabalhadores de produção, gerência e pessoal de liderança de alto nível.
4. Reúna informações de sua equipe de RH e pessoal administrativo para identificar os custos de substituição por cargo, e represente esses custos como uma porcentagem do salário. Por exemplo, você pode ser capaz de substituir um trabalhador de produção por 35% de seu salário anual, enquanto um Diretor Financeiro pode ter um custo consideravelmente maior.
5. Finalize seus cálculos para cada tipo de colaborador multiplicando o salário anual pela porcentagem do custo de substituição e depois pelo número de novas contratações necessárias para acomodar sua taxa de rotatividade. Os números resultantes podem alertá-lo e levá-lo a repensar completamente as estratégias de retenção de funcionários.

Exemplo

• sua taxa de rotatividade anual é de 20% para seus 400 colaboradores de produção
• você calcula que custa cerca de 15 mil reais para substituir uma pessoa que ganha 40 mil reais anualmente
• você substitui 80 dessas pessoas por ano com base em sua taxa de rotatividade anual de 20%

Seu custo anual de rotatividade de colaboradores é agora de 1,2 milhões de reais. E isso é apenas para a força de trabalho da produção. Você pode ver rapidamente por que a rotatividade dos funcionários deve ser abordada.

redução dos custos de rotatividade dos colaboradores

Uma vez que você tenha analisado bem o que a rotatividade de seus colaboradores está custando, é hora de fazer algo a respeito. Embora você talvez deva dar prioridade aos investimentos de tempo e dinheiro, uma melhor retenção de funcionários é um objetivo alcançável e que vale a pena perseguir. Siga estas dicas para uma gestão proativa da retenção.

• descubra por que seus colaboradores estão indo embora por meio de entrevistas de saída
• peça feedback dos colaboradores atuais para descobrir pontos fortes e fracos
• esteja disposto a se adaptar para ajudar os colaboradores a se engajarem e crescerem dentro de sua empresa
• melhore seus pacotes de remuneração e benefícios para permanecer competitivo

Veja o que outras empresas estão fazendo para promover o engajamento dos colaboradores e, consequentemente, a retenção deles. Por exemplo, os objetivos corporativos de inclusão e sustentabilidade global ajudam a capacitar seus funcionários, possibilitando que eles sintam que estão fazendo a diferença. Além disso, encontre maneiras de aumentar a flexibilidade do trabalho para que os colaboradores sintam que têm algum controle sobre quando e onde eles trabalham.

Não deixe que os custos de recrutamento, treinamento e integração de novos funcionários o expulsem do negócio. Em vez disso, descubra maneiras de apoiar seus trabalhadores por meio de avanços na carreira dentro de sua empresa. Uma equipe produtiva de trabalhadores de longo prazo pode colher benefícios muito além dos lucros.