aproveitando métricas de diversidade e inclusão para construir uma cultura inclusiva

As estratégias de diversidade, equidade e inclusão (DEI) são fundamentais para a construção de uma força de trabalho produtiva e eficaz. Quando você cria uma força de trabalho inclusiva que reflete sua base de clientes, isso pode impulsionar a inovação, fortalecer a imagem da sua marca e melhorar a satisfação do cliente.

Apesar desses fatos, muitas empresas não conseguem construir uma cultura favorável à DEI. Isso não se deve à falta de tentativa. Na verdade, de acordo com o nosso estudo global, Talent Trends 2023, 81% dos empregadores entrevistados já fazem da DEI uma parte integrante de suas estratégias gerais de talentos. Infelizmente, muitas organizações muitas vezes perdem o passo crucial de medir a eficácia das suas estratégias. 

Sem utilizar métricas adequadas de diversidade e inclusão, pode ser difícil avaliar quais estratégias estão funcionando, atingir os objetivos da empresa e identificar áreas problemáticas.

Neste artigo, aprofundaremos a importância do uso de métricas de DEI e forneceremos orientação sobre como identificar as métricas certas para sua organização.

por que a contratação de diversidade e a construção de uma cultura inclusiva são tão importantes?

Você pode definir diversidade no local de trabalho como o processo de construção de uma força de trabalho que retrate os mesmos traços, características e dados demográficos de sua base de clientes. Resumindo, sua força de trabalho deve consistir em diferentes gêneros, raças, idades, origens, níveis educacionais e habilidades. A inclusão, por outro lado, consiste em criar uma cultura onde todos os membros da equipe se sintam acolhidos e valorizados e partilhem um sentido de propósito. 

Inúmeros estudos, incluindo aqueles conduzidos pela McKinsey & Company, the Boston Consulting Group e pela Deloitte, demonstraram consistentemente a conexão inegável entre diversidade, inclusão e sucesso empresarial. Por exemplo, uma estratégia eficaz de diversidade e inclusão pode:

• estimular a inovação: vários estudos mostram que a diversidade no local de trabalho pode estimular a criatividade, ajudar as equipes a tomarem melhores decisões de negócios e impulsionar a inovação.
• impulsionar maior engajamento: integrantes da geração millennials que trabalham em um local de trabalho inclusivo são 83% mais engajados do que aqueles que não o fazem.
• aumentar os resultados de recrutamento e retenção: estudos mostram que 80% dos colaboradores desejam diversidade e inclusão no local de trabalho. Contar com estratégias de contratação diversificadas e construir uma cultura inclusiva pode ajudá-lo a atrair, adquirir e reter talentos qualificados.
• aumentar a produtividade: de acordo com um relatório do LinkedIn, as empresas que priorizam a diversidade e a inclusão são 35% mais produtivas.
• aumentar os lucros: um estudo recente revela que as organizações que se concentram na diversidade e inclusão no local de trabalho têm 25% mais probabilidade de superar as organizações que não fazem da DEI uma prioridade.

Apesar desses grandes benefícios, prevê-se que apenas 4% das organizações se destacam na concepção e execução de programas de DEI. Isso realça a urgência de monitorar de perto o progresso das suas iniciativas do início ao fim e identificar as áreas específicas que necessitam de melhorias.

métricas de diversidade e inclusão

Usar métricas para monitorar o sucesso é um componente-chave de qualquer plano de negócios e as estratégias de diversidade e inclusão não são exceção. Somente por meio de análises robustas de diversidade e inclusão é que sua empresa poderá avaliar com precisão se está atingindo seus objetivos ou se precisa melhorar em uma ou mais áreas.

A boa notícia é que existem várias métricas de DEI que você pode usar para monitorar com eficácia o sucesso de seus esforços de diversidade, incluindo:

diversidade do seu grupo de candidatos

A diversidade no local de trabalho deve começar durante o processo de contratação. Isso pode ser obtido através da identificação dos canais de abastecimento, palavras-chave e pesquisas mais eficazes que atraem candidatos de diferentes grupos (por exemplo, mulheres, minorias étnicas, indivíduos com deficiência).

Para garantir que a diversidade do seu grupo de candidatos seja transferida para o local de trabalho, é importante comparar os dados demográficos do mesmo  com os dados demográficos das suas novas contratações. Se houver uma desconexão com um ou mais grupos demográficos, pode ser necessário reavaliar o seu processo de contratação, bem como a política de diversidade e inclusão da sua empresa. 

A realização de auditorias frequentes às políticas e procedimentos de diversidade da sua empresa não é apenas a coisa mais inteligente a fazer, mas em alguns casos pode ser legalmente exigida. Sempre siga as diretrizes e regulamentos estabelecidos pela autoridade contratante nos níveis local, estadual e federal. Por exemplo, nos EUA, as regulamentações do the Office of Federal Contractor Compliance Programs (OFCCP) e da Equal Employment Commission( EEOC) sempre devem ser consultadas ao estabelecer novas políticas e diretrizes processuais.

dados demográficos em todos os níveis organizacionais

A diversidade na contratação deve ir muito além dos colaboradores de nível inicial e médio. Para gerar resultados significativos, a diversidade no nível C é fundamental. Pode ser fácil errar o alvo nesse aspecto se você estiver acompanhando apenas os resultados de DEI para a empresa como um todo.

Em vez disso, é essencial medir a demografia em cada nível organizacional da empresa. Esta métrica de DEI é fácil de calcular dividindo o número de trabalhadores dentro de um grupo demográfico específico, como gênero, raça, idade e grupo étnico, pelo número total de colaboradores em nível organizacional. Por exemplo, se a sua organização tem 100 gestores e 10 são mulheres, pode concluir que 10% dos seus gestores são mulheres ((10/100) *100). Você pode usar esse cálculo para todos os dados demográficos em todos os níveis organizacionais para determinar se está atingindo as metas da empresa.

satisfação do colaborador

Acompanhar suas métricas de contratação de diversidade é um primeiro passo importante, mas você também deve garantir que seus colaboradores estejam satisfeitos no trabalho. Caso estejam, pode ser um indício de que se sentem valorizados e incluídos pela empresa. Usar a pesquisa de satisfação do colaborador (eNPS) é uma ótima maneira de monitorar a satisfação dos funcionários.

Para determinar seu eNPS, você pode usar avaliações de clima empresarial anônimas para fazer uma pergunta aos seus colaboradores: 'Qual é a probabilidade de você recomendar a empresa como empregadora para seus amigos e familiares?' Seus funcionários podem responder essa pergunta em uma escala de 1 a 10. Pontuações de 1 a 6 são seus detratores que podem não estar felizes no local de trabalho e correm maior risco de sair. Pontuações de 7 a 8 são seus colaboradores passivos que têm uma opinião neutra sobre sua organização. Pontuações de 9 a 10 são os mais leais e muito felizes no local de trabalho.

Novamente, é importante comparar o eNPS da sua empresa para vários grupos demográficos. Essa comparação pode ajudá-lo a identificar uma desconexão com grupos demográficos específicos da sua organização. Você também pode acompanhar as principais perguntas da pesquisa perguntando 'por que ou por que não?’ Esses detalhes podem ajudá-lo a entender melhor por que alguns de seus colaboradores não estão satisfeitos no trabalho.

taxas de retenção por grupo

Atrair e adquirir talentos diversos é uma coisa, mas construir um local de trabalho inclusivo que incentive trabalhadores de todos os grupos demográficos a permanecerem é outra. Uma das melhores maneiras de determinar se suas estratégias de diversidade e inclusão estão funcionando é rastrear as taxas de retenção por grupo demográfico.

Por exemplo, digamos que a sua análise de diversidade e inclusão revela que as taxas de retenção entre os seus trabalhadores do sexo masculino são duas vezes mais altas do que as taxas do sexo oposto. Essa discrepância pode revelar muitos problemas dentro da estrutura da sua força de trabalho, como a desigualdade salarial ou o fato de as mulheres não serem promovidas na mesma proporção que os trabalhadores do sexo masculino.

Embora um cálculo rápido possa ajudá-lo a analisar as taxas de retenção por grupos demográficos, pode ser necessário ir mais fundo, como conduzir entrevistas de saída, para determinar por que algumas taxas são mais baixas do que outras.

rotatividade voluntária e involuntária

Acompanhar as taxas de rotatividade de colaboradores por grupo demográfico pode ajudar a determinar se seus funcionários estão satisfeitos com suas funções e com sua organização. Primeiro, você deve acompanhar a rotatividade de novas contratações. Você deve medir essas taxas em 1, 3, 6, 9 e 12 meses. A alta rotatividade nessas fases iniciais do emprego pode indicar insatisfação com a função ou com a empresa em geral. A realização de entrevistas de desligamento, ou pelo menos pesquisas de desligamento, é essencial e a melhor maneira de determinar por que esses novos contratados estão saindo.

Em segundo lugar, não negligencie as taxas de rotatividade involuntária. Alguns tipos de demissões involuntárias são apenas parte do gerenciamento de uma força de trabalho. No entanto, níveis elevados de rotatividade involuntária podem ser um sinal de um problema maior no local de trabalho, como formação inadequada ou injusta, preconceitos inconscientes ou mesmo discriminação.

É crucial não apenas monitorar essas métricas de RH em relação à rotatividade voluntária e involuntária, mas também usar pesquisas e entrevistas para determinar por que seus novos contratados estão saindo ou por que eles não foram adequados para seu local de trabalho.

salário e trabalho equitativos

Apesar de décadas de discussão sobre ‘salário igual para trabalho igual’, as mulheres em todo o mundo ainda ganham apenas $0,77 por $1 quando comparadas com os seus homólogos masculinos. Esse número é ainda menor para mulheres pertencentes a vários grupos minoritários, como mulheres mais velhas, negras e latinas.

Listar a remuneração nas vagas de emprego pode ser o primeiro passo considerado durante as auditorias de igualdade salarial. Hoje, muitos governos pressionam por uma legislação de transparência salarial que desmistifique o salário e a compensação para as novas vagas de emprego listadas. Ter total transparência das taxas e remuneração total para todos os cargos pode ser uma ferramenta útil para identificar disparidades entre remuneração e funções atribuídas aos novos colaboradores.

Medir a igualdade de remuneração dos colaboradores existentes pode ser um pouco mais desafiador. Afinal, existem vários fatores que determinam os salários, incluindo experiência, qualificações e tempo de serviço. Você também precisa considerar outros fatores, como bônus, remunerações periódicas e horas extras. Ao levar em consideração os salários combinados, você pode ver o desempenho da sua empresa no que diz respeito a oferecer salários e oportunidades de trabalho equitativos.

Por exemplo, a divisão do pagamento de horas extraordinárias por grupos demográficos pode revelar problemas, tais como o fato de os trabalhadores mais jovens receberem horas extras desproporcionadamente ou o fato de os trabalhadores do sexo masculino receberem aumentos a um ritmo mais acelerado do que as mulheres.

taxas de avanço de colaboradores

A contratação diversificada e a construção de uma cultura inclusiva são componentes-chave de qualquer estratégia de DEI. Mas, se quiser manter a diversidade e a inclusão em todos os níveis organizacionais, você deve garantir que seus programas de desenvolvimento e promoção de colaboradores sejam justos, imparciais e disponíveis para todos os trabalhadores, e que atendam às suas metas de DEI.

O acompanhamento das métricas de RH permite que você veja quantos funcionários de grupos demográficos específicos completam programas de treinamento ou se inscrevem em oportunidades de avanço interno em comparação com a sua força de trabalho total. O uso de cálculos, como taxa de promoção por grupo demográfico, pode fornecer os insights de que você precisa.

ferramentas para rastrear métricas DEI

A tecnologia atual torna mais fácil do que nunca capturar grandes quantidades de dados de talentos e transformá-los em análises valiosas de RH. Por exemplo, os sistemas de acompanhamento de candidaturas (ATS) podem facilitar o acompanhamento dos seus candidatos ao longo do processo de recrutamento, incluindo informações demográficas. 

Softwares de RH, como CruncHR, BambooHR ou Workday, podem ajudar a rastrear métricas adicionais de RH e DEI, como taxas de promoção, equidade salarial, taxas de conclusão de treinamento e informações de folha de pagamento, incluindo salários e horas extras. 

O uso dessas ferramentas pode ajudar a fornecer dados analíticos em tempo real para rastrear continuamente suas métricas de DEI e automatizar alguns processos importantes de RH. No entanto, é importante estar ciente de que tais ferramentas, especialmente aquelas alimentadas pela IA, podem discriminar involuntariamente certos algoritmos. Na base de todo bom processo de inclusão da diversidade está um ser humano com boas intenções.

Obtenha acesso rápido e fácil às métricas de RH mais essenciais que você deve acompanhar ao longo da jornada de seus colaboradores, baixando nossa folha de dicas.